Berlingske Business

Fejlansættelser kræver hurtig handling

skytte
Vibeke Skytte, Lederne

Det nytter ikke noget at lukke øjnene som leder, hvis man har foretaget en fejlrekruttering – derimod er det bedst for begge parter hurtigt at afslutte samarbejdet.

Jeg er stor fan af Lucy Kellaway, som er klummeskribent på Financial Times, og hvis klummer gengives i Politiken. På humoristisk og virkelighedsnær vis forstår hun at få arbejdsrelaterede hverdagssituationer til at fremstå så ligetil og ukomplicerede, at man næsten får den tanke, at alt faktisk godt kan lade sig gøre til alles bedste, og at konflikter nærmest ikke er eksisterende. Som når hun f.eks. sætter fokus på, at en fejlansat medarbejder bør man fyre hurtigst muligt.

I et par cases fortæller hun bl.a. om direktøren, som bryster sig af at være god til især én ting, nemlig at give umuliusserne sparket i en fart. Mest stolt er han over at have fyret en underdirektør, der blot fik en enkelt dag på jobbet! Den nytiltrådte havde ikke været på arbejde mere end et par timer, før der opstod kødannelse foran direktørens kontor med klager over den nye underdirektørs umanerligt grove facon. Inden dagen var omme, blev der indgået en fratrædelsesaftale.

Lucy Kellaway fortæller også om en topchef, som viste sig at være en katastrofe. Han var arrogant, og alle hans underordnede frygtede ham. Det tog et helt år at slippe af med ham, men inden da nåede han at anrette ubodelig skade på virksomheden. Men tingene kunne måske have taget en anden drejning, hvis nogen havde lyttet til den sekretær, der havde vist ham vej til ansættelsessamtalen. I elevatoren undgik han konstant sekretærens blik og reagerede knap på en venlig bemærkning. Hun vidste, at det aldrig ville gå.

Regeringen slår til mod stress og mobning - modelfoto

Den fornemmelse, som sekretæren i det sidstnævnte eksempel havde, vil jeg vove at påstå, at stort set alle ledere og chefer har haft på et tidspunkt, nemlig at vi inderst inde godt ved, at vi måske har ladet os forblænde af en velargumenteret salgstale eller super resultater – og dermed også sat vores intuition ud af spil.

Jeg har selv i et par tilfælde, hvor jeg har måttet sige farvel til en medarbejder eller leder, inderst inde godt vidst, at jeg burde have holdt fast i min intuition, men jeg har tænkt, som andre i rekrutteringssituationer formentlig også gør ind imellem, at det hastede med at få en aftale på plads, førstevalget sprang fra, eller at »det nok ville komme til at fungere«. De situationer har lært mig, at rekrutteringer ikke bare er venstrehåndsarbejde, idet en fejlrekruttering koster både på den økonomiske og den menneskelig konto.

Jeg er enig med Lucy Kellaway i, at hvis der er sket en fejlrekruttering, så skal der handles hurtigst muligt – jeg kan kun se ulemper ved at lade være. På et tidspunkt var der en chef, der fortalte mig, at han syntes, at det var frygteligt pinligt at indrømme, at han ikke havde fået ansat den rigtige leder. Han havde derfor valgt »at se tiden an«, hvilket dog kun havde kompliceret situationen, og resultatet blev en endnu mere ubehagelig samtale. Ved at lukke øjnene mener jeg, at man udstiller sig selv som en vag chef, hvorimod en erkendelse af en fejltagelse og en hurtig handling kun kan skabe respekt om lederens forvaltning af sit lederskab, også selv om situationen unægtelig er trist for begge parter.

Det duer ganske enkelt ikke at lade halve og hele år gå, før man beslutter at gøre noget ved en fejlrekruttering. Man kan have nok så gode intentioner om forsøg på udvikling, men afvikling er nogle gange den bedste løsning. En forventning om, at det lige pludselig vil gå bedre, holder sjældent stik. At sige farvel til en nyansat er ikke spændende for nogen af parterne, men det kan være nødvendigt, og er som oftest også det bedste udgangspunkt for, at begge parter hurtigst muligt kan komme videre.

ledelse

Kære læser

Berlingske har skiftet det system, vi bruger til at håndtere kommentarer til de enkelte artikler. Det betyder, at tidligere kommentarer nu er slettet. For fremtiden kan artikler kun kommenteres og debateres med et log ind til Facebook.

Med venlig hilsen

Redaktionen

Forsiden lige nu

Til forsiden

Business anbefaler

 

Business i billeder

Se alle

BrandView Hvad er Brandview?

BrandView er en service fra Berlingske Media, hvor virksomheder har mulighed for at kommunikere deres specialviden direkte til brugere og læsere af Berlingske.
Dette kan gøres på print i Berlingske og Berlingske Business, eller online på b.dk og business.dk.

Ønsker du at vide mere om BrandView, bedes du kontakte content marketing afdelingen Public Impact via e-mail: info@publicimpact.dk.

Annonce

De første kvartalsregnskaber, primært fra USA, der tegner en fortsættelse af billedet for 2017-billedet, både når det handler om teknologiorienterede forbrugsselskaber som Netflix og traditionelle sel...

Kære læser. Velkommen til business.dk.

Vi kan se, at du har installeret en adblocker, så vi ikke kan vise dig annoncer. Det er vi kede af, fordi indtægter fra annoncer er en helt afgørende årsag til, at vi dagligt kan tilbyde dig journalistik af høj kvalitet.

Vi håber derfor, at du i din adblocker vil tillade visning af annoncer fra business.dk Det er nemt og tager kun et øjeblik: Se hvordan du gør her.

Med venlig hilsen
Berlingske Business

Tilbage til artiklen