Berlingske Business

HR-chefer: Robotter kan få større rolle, når du søger nyt job

jlkj34æl12j4æ213l4kj

HR-afdelingerne i store virksomheder holder skarpt øje med nye tekniske screeningsværktøjer, der kan aflaste i rekrutteringsprocessen. Men robotter kan langt fra klare alle opgaver og den menneskelige radar skal altid ind over, lyder det.

Bunker med flere tusinde ansøgninger er realiteten ved for eksempel graduate-stillinger. Her kan en kunstig intelligens i den grad være relevant, når der skal sorteres i bunken af ansøgere, lyder det fra HR-chefer.

En robot, der fravælger ansøgere, som ikke har minimum 75 procents match på ord i forhold til de ønskede kompetencer. Eller et system, der sorterer ansøgere ud fra hvilket år, de er blevet kandidater.

Det skriver IDA.dk.

Mulighederne for at få hjælp af en kunstig intelligens, når man skal vælge nye medarbejdere, bliver flere og bedre.

Ét eksempel på en nytænkende rekrutteringsform er den kinesiske start-up Seedlink. Her bedømmer en kunstig intelligens ansøgere ud fra deres svar på tre åbne spørgsmål, og særligt sproget er nøglen til vurderingen af ansøgere.

Bunke med 3.200 ansøgninger

I store virksomheder inden for de tekniske og naturvidenskabelige fagområder holder HR-afdelingerne nøje øje med udviklingen på området, og i nogle tilfælde er det oplagt at overlade noget arbejde til en kunstig intelligens, siger blandt andre Christian Jørgensen, der er rekrutteringschef hos Ørsted.

-Vi mener, det især kan bruges dér, hvor der er krystalklare kriterier. Vi har lige haft 3.200 graduate-ansøgere til en stilling og har set alle ansøgninger igennem på traditionel vis, noget vi er stolte af, at vi gør. Men det er også meget tidskrævende. Her kunne det give god mening at bruge screeningsværktøjer, siger Christian Jørgensen fra Ørsted og fremhæver det som et eksempel på en meget simpel sorteringsopgave, der kan håndteres af en robot.

- I denne rekruttering ved vi, at de skal være blevet kandidater i 2017 eller 2018. Det er en meget faktuel ting, som der kan sorteres ud fra. Dér kan vi godt få en teknologi til hjælp, og det vi undersøge mulighederne for. Generelt holder vi øje med teknologien på det her felt for at se, hvordan den kan hjælpe os fremadrettet, siger han.

Graduate-programmerne er blevet populære de seneste år, selvom mange studerende ikke forstår, hvad de går ud på.

02BUS20180201-131701-6-1348.jpg

Skal være soleklart

Allerede i dag er en del af opgaverne i en ansøgningsproces automatiseret. For eksempel når der sendes et afslag eller et svar til ansøgeren om, at ansøgningen er modtaget. Men som Helene Makholm, der er rekrutteringsansvarlig hos VELUX gruppen siger, så er det stadig mennesker, der trykker på knappen.

-Der er nogle funktioner, der i dag løses af menneskehånd, som robotter formentlig kommer til at løse i en nær fremtid. Der vil være ting, der kan gøres smartere, også i forhold til vurdering af ansøgeres kvalifikationer. Men det skal være soleklart, hvad der skal screenes efter, siger hun.

-Vi har et ansvar for at holde os opdateret i forhold til nye værktøjer på markedet, men samtidig er det også vores ansvar, at sortere i de tilbud og kun tage det i brug, som vil gavne både forretning og ansøgere, siger hun.

Den menneskelige radar

Hvor HR-cheferne generelt er positive over rekrutteringsværktøjer, der eksempelvis kan hjælpe med at sortere kandidater på strengt faktuelle kriterier, er de mere skeptiske, når det kommer til at lade en kunstig intelligens se på det hele menneske og vurdere blødere egenskaber som imødekommenhed, energi, rummelighed og situationsfornemmelse.

Her skal der sidde mennesker over for ansøgeren, lyder det. Christian Jørgensen fra Ørsted siger:

- Vi er ikke imod robotteknologi eller brug af kunstig intelligens, men jeg vil sige, at der altid vil være brug for en menneskelig vurdering i en eller anden forstand, og det kan godt være som supplement til noget andet. For at nævne et eksempel, så kan der jo være rigtig mange måder at udtrykke motivation på. Her er det nødvendigt at have den menneskelige radar ind over. Du kan lade en robot selektere på strengt faktuelle kriterier, men vi vil aldrig forlade os 100 procent på en vurdering fra en robot.

Hos det politiske parti Alternativet er man derimod bange for, om den menneskelige radar er i orden, og her eksperimenterer man med at anonymisere personlig data som køn, alder og navn.

Præcis og omhyggelig

Brug af kunstig intelligens ved ansættelser er kommet for at blive, og der vil hele tiden ske ny udvikling, siger Lise Dan, karriererådgiver hos Ingeniørforeningen, IDA.

-Når du søger online i dag, vil der ofte være automatiseret screening ind over. Så generelt er det – som ansøger - en god idé at holde sig orienteret om, hvad der kommer af nye værktøjer og arbejdes med rundt omkring.

Det er ikke deklareret på forhånd, hvilke søgekriterier, der selekteres på, men det, man kan gøre som ansøger er, at svare ”to the point,” siger Lise Dan siger.

-Det vil sige: vær præcis og omhyggelig. Lav en analyse af stillingsopslaget og se på hvilke faglige, sociale og personlige krav, der er og brug nogle af de ord og begreber, når du søger. Men du skal ikke overdrive, for det er vigtigt, at udvise selvstændighed. Undersøg afdelingens behov – måske har du en relation til nogen i virksomheden - og match din ansøgning op mod det, siger Lise Dan.

Kemi en stærk faktor

Også hun er overbevist om, at den menneskelige kontakt fortsat vil være en væsentlig del af rekrutteringsprocessen.

- Kemi mellem dig og den chef eller det team, du skal arbejde sammen med, er så ekstremt vigtig. Det er så afgørende for virksomheden, men bestemt også for dig som ansøger, at du lander det rette sted socialt, personligt og fagligt.

28MAG20180108-162425-2-1255.jpg

Forsiden lige nu

Til forsiden

Business anbefaler

 

Business i billeder

Se alle

BrandView Hvad er Brandview?

BrandView er en service fra Berlingske Media, hvor virksomheder har mulighed for at kommunikere deres specialviden direkte til brugere og læsere af Berlingske.
Dette kan gøres på print i Berlingske og Berlingske Business, eller online på b.dk og business.dk.

Ønsker du at vide mere om BrandView, bedes du kontakte content marketing afdelingen Public Impact via e-mail: info@publicimpact.dk.

Annonce

De første kvartalsregnskaber, primært fra USA, der tegner en fortsættelse af billedet for 2017-billedet, både når det handler om teknologiorienterede forbrugsselskaber som Netflix og traditionelle sel...

Kære læser. Velkommen til business.dk.

Vi kan se, at du har installeret en adblocker, så vi ikke kan vise dig annoncer. Det er vi kede af, fordi indtægter fra annoncer er en helt afgørende årsag til, at vi dagligt kan tilbyde dig journalistik af høj kvalitet.

Vi håber derfor, at du i din adblocker vil tillade visning af annoncer fra business.dk Det er nemt og tager kun et øjeblik: Se hvordan du gør her.

Med venlig hilsen
Berlingske Business

Tilbage til artiklen