Krisen har skubbet til topledere verden over, der nu søger ind i organisationen efter de gode idéer til, hvordan virksomheden skal udvikle sig. Måske de skulle overveje, hvad det egentlig er, de betaler medarbejderne for.
27. april 2009, 06:30
Ejendomsmæglerne regnede den ud ret hurtigt. Hvad gør man på et marked, hvor ingen pludselig længere vil købe boliger? Man bliver ejendomsudlejer i stedet.
Den slags strategisk fornyelse har hele 86 procent af de danske virksomheder prøvet kræfter med siden finanskrisen slog til. Det fremgår af en undersøgelse blandt 140 danske topledere, som headhunterne Odgers Berndt-son har gennemført.
Undersøgelsen “Ledelsesudfordringen 2009” giver et snapshot af udfordringerne i direktionerne netop nu. Ikke overraskende oplever langt de fleste topledere krisepresset og skal på den ene side håndtere en smuldrende økonomi og motivation blandt medarbejderne, mens de samtidig skal finde på nye løsninger, der kan sikre nye indtægtskilder.
Men sådan er det jo. Enhver krise rummer også en mulighed. Og 60 procent af toplederne siger da også, at de har identificeret positive konsekvenser af krisen. Muligheder for at producere mere effektivt og udvikle forretningen på nye måder. Hvilket varsler styrkede vækstmuligheder, når krisen engang er redet af.
Toplederne vil meget naturligt gerne have alle til at tænke med. Tre ud af fire siger, at de netop nu i nogen eller i høj grad opfordrer medarbejderne til at tænke mere innovativt – hvilket medarbejderne netop nu mange steder også er meget motiverede for. Med en krise uden for døren har opfindsomheden gode kår.
Uudnyttet potentiale
Interessant nok har krisen tilsyneladende også gjort det klart for toplederne, at der rent faktisk er masser af idéer og dermed uudnyttede ressourcer og potentiale blandt medarbejderne. Hele 84 procent af toplederne er enige eller delvist enige i udsagnet: “De fleste virksomheder udnytter kun en brøkdel af deres medarbejderes fantasi, kreativitet og forskellighed”. Mange virksomheder vil kunne få meget ud af at være mere lydhøre over for medarbejdernes forslag og input.
“Der ligger her et stort uudnyttet potentiale, og topledelserne må sikre, at der skabes en virksomhedsstruktur og -kultur, der frigør de meget store reserver, som mange organisationer ligger inde med,” konkluderer Odgers Berndtson i rapporten.
Interessant pointe. Nu, hvor krisen banker på, råber topledelsen på hjælp i form af idéer fra alle i organisationen i en erkendelse af, at krisen skal bekæmpes indefra – der er ganske enkelt ikke meget hjælp at hente fra udefrakommende forhold. Men den tilstand – at der er brug for idéer fra alle medarbejdere på alle niveauer – burde ikke være krisebetinget. Det burde være hverdag. Hvad det bare ikke er.
Problemet? Tænk på incitamentsystemerne. Hvis vi skal leve af de gode ideer, hvorfor i al verden belønner vi så ikke efter de gode ideer? Hvor er der en ansættelseskontrakt, som måler arbejdsindsatsen i gode ideer og ikke i antal arbejdstimer? Hvorfor undre sig over manglen på ideer og ærgre sig over spildt potentiale, når det ikke er ideerne og potentialet, lederen betaler for?
Hvis vi i Danmark udviklede incitamentsystemer og ansættelseskontrakter, der afspejler innovationsalderens kompetencer og succeskriterier, ville meget af det uudnyttede potentiale i de mange hundrede tusinder danske medarbejdere blive forløst helt af sig selv og blive til konkurrenceevne og vækst.
Ved at aflønne efter antal og værdi af idéerne vil den enkelte medarbejder helt af sig selv fokusere på nye, gode idéer, interessere sig for hvad der sker med idéen, og om den fører til succes, og formulere forventninger til mellemledere og topledere om at håndtere idéprocessen og innovationen i organisationen professionelt.
Svært? Sikkert. Umuligt? Næppe. Og man får nu engang hvad man betaler for.
