18. marts 2010, 06:00 – opdateret 18. marts 2010, 18:00

Nå Jytte, hvordan synes du selv det går? Sådan tror jeg, at mange medarbejderudviklingssamtaler starter. Som sådan er der jo heller ikke noget i vejen for at høre Jyttes beretninger om jobbet set fra hendes stol og hverdagen med kollegerne. Tværtimod.

Faren er, hvis samtalen aldrig rykker sig ud over banaliteterne og en diskussion om løn og bonus. For både Jytte og hendes chef profiterer væsentligt mere, hvis chefen rent faktisk har forberedt en systematisk evaluering og lagt en plan for, hvordan Jyttes talent kan udfoldes og bringes til at blomstre.

Mange medarbejdere har svært ved at sætte en præcis finger på deres styrker og svagheder. De besidder heller ikke den fornødne viden om, hvilke muligheder der potentielt ligger for dem andre steder i afdelingen, organisationen eller sågar ude i fremtiden. Men det gør chefen. Det er ham, der sidder med helikopterperspektivet – både i den pågældende virksomhed og i landskabet omkring ham. For chefen er det typisk meget lettere at spotte medarbejderens talent inden for et felt og se hendes muligheder for at udvikle sig til et højere niveau eller brede sig ud til andre uprøvede felter som ville styrke hendes profil.

Men gør han det? Den dygtige chef gør. Den knap så dygtige chef
fokuserer udelukkende på, om medarbejderen passer sit job ordentligt og i øvrigt fungerer upåklageligt sammen med kollegerne. Måske tilgodeser han et ønske eller to vedrørende efteruddannelse, men det er ikke ham selv, der skubber på, for det bringer ham for meget besvær på den korte bane. Den knap så dygtige chef har nemlig meget svært ved at løfte blikket fra den korte, taktiske bane og sin egen afdeling og tænke større.

Tænk langsigtet: Det ligger næsten i ordet talentudvikling, at der skal tænkes stort og langsigtet. Et talent fungerer sjældent af sig selv. Det skal plejes og næres for at folde sig ud – præcis som en blomst. Det kræver lidt planlægning at opnå det fulde udbytte af et talent. Det kræver opmærksomhed, tillid og en vilje til at vente lang tid på at få udbytte af sin investering – og en evne til at glædes over den, også selv om udbyttet i sidste ende tilfalder en anden afdeling eller sågar virksomhed.

Min ambition er, at CBS skal fostre fremtidens gode chefer. Dem, der ikke bare møder op til den årlige samtale med Jytte med et beløb i baglommen, men som forinden har lagt en karriereplan som oplæg til en diskussion. Et oplæg som indeholder masser af opmuntrende ord og skulderklap, men som også giver det lille insisterende skub, som giver hende lyst til at udfordre sine egne grænser for at blive bedre.

Hvad undervisningen angår, har den schweiziske børnepsykolog Jean Piaget for længst påpeget, at et vigtigt formål med læring er, at eleverne er med til at konstruere deres egen mening og ikke alene lære de "rigtige svar" udenad og gentage andres meninger. Ligesom undervisere skal ledere netop arbejde på at fremme den åbne og brede dialog blandt medarbejderne, så de kan skabe deres egne sammenhænge og give værdier mening. Leg, udforskning og læring skal med andre ord følges tæt ad og opleves gennem praksis. Det er det kontinuerlige samspil mellem tænkning og handling, mellem hændernes arbejde og hjernens, at vi lærer nyt. Det er i mine øjne talentudviklingens egentlige kunst.

Se talenter fra ti fagområder her på hjemmesiden og læs om alle 100 talenter i Berlingske Nyhedsmagasin 19. marts. Køb magasinet i løssalg eller på www.bny.dk