12. marts 2010, 06:00

Heldigvis er medarbejdere på danske arbejdspladser både selvstændige og engagerede. Det er den positive nyhed. Den negative er, at alt for mange virksomheder og organisationer endnu ikke har forstået at udnytte denne betydningsfulde ressource.

I disse år breder en erkendelse sig rundt om på de offentlige og private arbejdspladser: At nøglen til at fremtidssikre og udvikle arbejdspladser i en stadig mere globaliseret og hæsblæsende verden i høj grad ligger hos medarbejderne og virksomhedens interessenter.

De arbejdspladser, som allerede har forstået at inddrage medarbejdernes og brugernes evner og erfaringer i udviklingen af nye produkter og arbejdsgange, kan se det klare resultat – både på bundlinjen og på en større tilfredshed blandt medarbejdere og brugere. Derfor får cheferne gerne julelys i øjnene, når talen falder på high-involvement innovation. Et knastørt udtryk, som ikke skal underkendes af den grund, for det betyder ganske enkelt, at nye tiltag på arbejdspladsen ikke længere udtænkes bag lukkede døre af nogle særligt udvalgte. I stedet er tiltagene udviklet i et systematisk samspil mellem ledelse og medarbejdere, og det sender ofte udviklingen i en helt uventet retning i forhold til, hvad ledelsen havde forestillet sig.

Innovation er mange ting. Men den daglige innovation er især kendetegnet ved at forbedre kvaliteten, skabe klogere arbejdsgange eller større brugertilfredshed.

Reservoir af viden: Undersøgelser viser samtidig, at mest innovation netop ikke kommer "fra oven" – dvs. fra topledelsen – men bobler op fra "neden" og især fra de såkaldte frontmedarbejdere, der til daglig producerer ydelsen, taler med brugerne og kunderne, indsamler viden og vigtige erfaringer om, hvad der virker og skaber værdi i praksis. I medarbejdernes hoveder ligger et reservoir af viden, som kan føre til helt nye måder at se tingene på.

Hvis vi vil tænke nyt, nytter det ikke, at alle sætter sig ned og gør, som vi plejer. På CBS har vi netop indledt en strategiproces, hvor næsten 1.000 medlarbejdere er blevet involveret direkte på forskellige måder i dialogen for at diskutere og give CBS’ fem nye vejledende principper mening og indhold. Studerende, medarbejdere og ledelse er blevet samlet til strategimøder, konferencer og innovation camps, hvor man ved hjælp af alternative fremgangsmåder – med blandt andet legoklodser, rollespil og teamopbygning – i fællesskab får diskuteret de principper, der skal guide skolen fremover. Møder blev videooptaget og gjort tilgængelige for alle på CBS’ intranet og på YouTube.

Principperne danner således grundlaget for næste strategifase i foråret 2010, der skal engagere forsknings-, studie- og administrative ledere i en diskussion om de konkrete forandringer, der skal ske. Med udgangspunkt i syv strategiske temaer, som handler om at prioritere, tydeliggøre og belønne nytænkning, skal strategien have kød og blod. Ved at inddrage medarbejdernes og interessenternes viden systematisk er der større chance for at støde på bedre, originale og brugbare ideer, som hvis de får den rette næring og støtte fra ledelsen, kan udvikle sig til uventede og banebrydende tiltag til gavn for hele arbejdspladsen.