Som udgangspunkt har lederen at være loyal over for den politiske ledelse. Det forudsættes at lederen har haft medindflydelse på beslutningen i chefgruppen.
Opgaven er så at gennemføre de krævede strukturtilpasninger,
Det kan medføre at der kan blive tale om afskedigelser.
Det må vurderes om "obstruktionerne" i form af opslag og "bagsnak" kan karrakteriseres som manglende samarbejdsvilje og om det kan holde til en fyringssag.
Det gennemføres personalesamtaler med alle medarbejdere Forvaltnings chef og afdelingsleder deltager medarbejderne tilbydes mulighed for at tillidsmanden også er til stede.
Efter gennemførelsen af samtalerne træffer chef og afdelingsleder beslutning om gennemførelse af de fornødne personalemæssige ændringer og omstrukturering af forvaltningen.

Forandringer 'er' forbedringer (reformer?) der er slået fejl!

Altså et meget tydeligt tegn på dårlig ledelse! Glemmer man det har man altså misforstået hvad alm. ledelse går ud på.

Det var heldigt, om menneskene i deres reformer ville følge naturens eksempel: den reformerer ganske vist grundigt, men stille og gradvis, således at forandringeren næppe mærkes.

Francis Bacon 1561-1626.

Arbejder selv i en offentlig organisation, og kan desværre kun alt for godt genkende ovenstående senarie. Det eneste gode der at sige om det er at det holder en masse mennesker beskæftiget med at flytte en masse papir og lave en masse fine rapporter der kan komme hen og samle støv sammen med alle de andre fine rapporter der er blevet lave af vellønnet private konsulenter.

De kollegaer der engang havde noget faglig stolthed og var dygtige og energiske har for længst søgt væk, tilbage er os enten er for dovne til at lede efter et nyt job eller for dumme til at få et nyt job med samme løn.

Desværre er det ikke kun de gode kollegaer der er fløjet fra reden, alle de dygtige leder vi engang havde har for længst søgt nye græsgange, så nu er vi overladt til en gang inkompetente lederer hvor det IKKE at lave fejl er det vigtigste. Ansvaret bliver skubbet væk (man kan altid give kommunal politikkerne skylden) og aben sent ned gennem hierarkiet. Dette er PETERS PRINCIPPET af værste skuffe.

Men min gode løn har de da ikke taget fra mig, ej heller mine 37 timer (og ikke et minut mere) kan de røre, og ingen bekymrer sig om hvor mange sygedage jeg har, bare jeg er under 20, for dette er gennemsnittet. Og her er barns første og anden sygedag ikke medregnet.

Det er ikke kun i de offentlige virsomheder, at effektiviseringer (læs; spareiver) fra mere eller mindre empatiske personer får drænet de ansatte for den nødvendige energi til at løse dagligdagens opgaver.
Det ville være forfriskende at opleve effektiviseringer der var langtidsholdbare +5år eller at en uvirksom spareiver fik ansættelsesretlige konsekvenser for beslutningstagerne!

Mvh Lars plbrake.dk

Jeg sidder selv i en organisation som bliver ændret hele tiden. Det betyder, at hver gang der fra politisk side bliver spurgt til effektiviteten, blive de mødet med at det kan ikke måles, da vi gjorde tingene på en anden måde sidste år.
Sagsbehandlerne/produktionen er blevet godt trætte af alle de "tiltag" som sker fra alle mulige mærklige projekter som er skabt af HR (eller hvad de nu hedder) og som vi ikke føler giver nogen værdi for virksomheden/kunder/borger, men kun for dem som har "udviklet" projektet.
Mange gang opdager vi først at der har været projekter som har involveret medarbejder, når der er blevet lavet en rapport over projektet.
Det betyder også at vi gentagende gange har oplevet at de forskellige HR/udviklings-afdelinger har startet projekter op med samme indhold, fordi nogle er sket uden i "afdelingerne" og ander i hovedkontoret. Da begge projekter har estimeret besparelse af medarbejder, kan man frygte at begge besparelser bliver indregnet, med det resultat at de bliver sparet flere medarbejder væk end der er ansat til opgaven.
Det er så nemt for ledere at bebude nye ændringer i organisationen, for de går jo ikke ud over dem (de bliver jo stadig siddende på deres pind), de kan jo ikke mærke det på deres krop og sind.
Mange ledere måler sig med hvor mange turnaround de har fået gennemført. Hvad med at måle hvor mange procent som kom succefuld ud i den anden ende.