Det er en klassisk tilgang, at lederen har brug for en medarbejder til at bekræfte sin egen holdning. Ikke helt fair, for lederen får samtidig signaleret til Pia, at han selv er utilfreds med Jacob.
Inviter Jacob til en drøftelse - fortæl hvad du ser og oplever og hvordan det påvirker omgivelserne. Måske er han slet ikke klar over sin uvane selv og måske har han hørt det før. Derfra kan I i fællesskab finde en god løsning, så ideerne kommer i filtreret og systematiseret form.
Tror ikke problemet er større end Jacob selv kan finde løsningen og lære af det :-)

Svaret er, at der ikke er ét entydigt svar. Hyr en dygtig HR-chef hvis hovedkompetence er håndtering og udvikling af de menneskelige ressourcer og virksomhedskulturen, og ikke kun lønadministration! HR-chefen vil i samarbejde med fageksperter i virksomheden kunne inddrage og respektfuldt favne medarbejdernes ideer og samtidig stille krav om loyalt fokus på den nuværende forretning. Det ene udelukker ikke det andet, hvis kompetencerne for medarbejder-inddragelse og HR-ledelse reelt er til stede, værdisat og ikke mindst værdsat i virksomheden! Hvis kompetencerne ikke er til stede, så køb dem - eller skynd jer at udvikle dem, gerne med hjælp udefra. Så systematisk som overhovedet muligt, jo større virksomheden er.

Det er fantastisk med kreative og iderige medarbejdere - de må bare ikke udvikle sig til "terrorister". Derfor er det meget vigtigt at lederen hurtigt og konsekvent tager en personlig samtale med Jacob, hvor de sammen finder ud af hvordan virksomheden og Jacob får mest ud af de mange ideer. Samtidig kan Jacob få klare rammer for hvor og hvornår han med fordel kan præsentere sine ideer. For det handler jo om resultater og lige nu er resultatet for Jacob og virksomheden, at det dræner hans kolleger for energi på grund af hans mange ideer. Så det handler om øget bevidsthed for Jacob om hvor og hvornår det er smart at lancere nye ideer så der bliver skabt positiv energi der smitter.

Ideer (både gode og dårlige) kommer altid og i enhver virksomhed, hvis ellers man gider at lytte - det er ikke noget nyt. (heller ikke det med, ikke at lytte!)

Som jeg læser problemstillingen, så kaster Jakob mange bolde op - uden at gribe dem igen.
Måske skulle man først og fremmest finde ud af hvorfor han ikke griber dem! Årsagerne kan være mangfoldige og er ikke nødvendigvis oplagte.

Hvis det viser sig at virksomheden selv spænder ben, f.eks. med manglende resourcer til "skunkwork", eller bare en generel mangel på vilje til, at ville andet end hvad man nu lige plejer at gøre - så bør man gå videre med nedenstående.

Næste skridt er at lade enten nogle af virksomhedens egne fag eksperter (fagfolk) eller eksterne konsulenter om at vurdere de enkelte ideer for deres effekt/værdi/gennemførlighed/what ever.

Det er meget vigtigt at disse fagfolk/konsulenter forstår vigtigheden af deres opgave. De skal ikke bare skyde ned - de skal også argumentere objektivt, hver især, samt som gruppe og både mundtligt og skriftligt.
Det kan sikrer mod, at personlige interesser får for stor indflydelse på en afgørelse om at lade Jakob gå videre eller at aflive ideen.

Mvh Lars plbrake.dk

Det er vigtigt, at medarbejderne får løst deres opgaver med en tilfredsstillende kvalitet. Da dette ikke nævnes, går jeg ud fra, at Jacob leverer varen. Ellers ville jeg starte med at kikke på dette problem.

Og så til dagens dilemma. Jeg har altid give mine medarbejdere mulighed for at følge deres ideer til døren. Og hvis der kommer for mange forslag på ændringer, som klart ligger uden for deres kompetencer, så får jeg ideerne parkeret, så vi senere kan lave en systematisk gennemgang (eksempelvis ved at sige: Det hører hjemme i vores strategi-debat, så der følger vi op på ideen). Og endelig har jeg da også måtte forklare nogle medarbejdere, at deres forslag klart ligger uden for deres og mine kompetencer (eksempelvis bogholderen, der foreslog, vi skulle skifte bank, fordi deres netbank ikke var så god, som netbanken det set, hun gerne ville have os til at flytte til).