Del : SMS
Berlingske Business

Lederens succes afhænger af chefen

pix-chef
Foto:

For at en leder kan fungere optimalt, kræver det rum til ledelse og tillid fra chefen. Derfor er det altafgørende, at man som chef aldrig ansætter en leder, man ikke har tillid til kan løfte opgaven.

Artiklen fortsætter under annoncen

Ledelse er ikke altid en let opgave. Nogle gange vil man udøve ledelse så godt, at det kan ende med det modsatte. Det var, hvad en af mine bekendte måtte sande, da hun trods de bedste intentioner afsluttede samarbejdet med en af sine ledere efter kun cirka ét års ansættelse. Min bekendt er en dygtig og energisk chef, der står i spidsen for en afdeling, hvor hun igennem flere år har opnået gode resultater og har haft et godt samarbejde med chefkolleger, ledere og medarbejdere. For at få mere tid til de overordnede strategiske opgaver, valgte hun for et års tid siden at ansatte en leder, som bl.a. skulle stå for den daglige drift og have ansvaret for en gruppe medarbejdere.

Allerede ved ansættelsen vidste min bekendt, at lederen ikke havde nogen væsentlig ledelseserfaring med i bagagen, så det stod helt klart for begge, at lederen havde brug for støtte og sparring til sine nye udfordringer. Det er selvfølgelig altid et must, at en chef støtter sin leder, men i dette tilfælde skulle der lidt ekstra til, hvilket begge parter var enige om. Der udviklede sig således et tæt parløb mellem de to, og der blev brugt meget tid på udvikling og rollen som ny leder. Ydermere gjorde både chef og leder brug af en coach for bl.a. at styrke lederens evne til at kommunikere og skabe relationer.

Trods disse initiativer blev konklusionen, at lederen ikke var i stand til at løfte ledelsesopgaven. Da lederen fik den besked, lød tilbagemeldingen til min bekendts store overraskelse, at lederen havde savnet den fornødne støtte og det fornødne rum til ledelse.

Tilbage sad en forundret og skuffet chef, som kiggede tilbage på et år, hvor fokus i høj grad havde været på støtte til lederen. Hun mente selv, hun havde taget store hensyn og brugt mange ressourcer på oplæringen. Det billede, hun fik i samtalen med lederen, kunne hun slet ikke genkende.

Tilbage står spørgsmålene: Hvordan kunne det gå så galt? Hvordan kunne chef og leder have en så forskellig opfattelse af samarbejdet og udviklingsforløbet? Og hvis lederen følte, at der havde været for lidt opbakning og for meget kontrol, hvorfor var det så ikke kommet frem meget tidligere?

Jeg vil være varsom med at drage håndfaste konklusioner ud fra et forløb, som jeg kun har hørt om fra én side. Men min umiddelbare reaktion er, at hændelsen falder tilbage på chefen, som nok har været for godtroende og urealistisk. Dernæst vil jeg vil helt klart dømme både chef og leder for nøl. I mine øjne er det uacceptabelt og udtryk for dårlig lederadfærd, at begge parter forholder sig passive over så lang tid uden at få sat ord på situationen.

Når jeg retter min primære anklage mod chefen, skyldes det ikke, at jeg udelukkende tror på, at en chef kan forhindre en sådan situation. Lederen har også et ansvar, som bliver udløst i det øjeblik, han eller hun takker ja til det konkrete lederjob. Men som chef har man afgørende indflydelse på sin leders succes. Det betyder, at hvis man har ansat eller udnævnt en leder, følger der et ansvar med, som man skal være parat til at afgive, og chefen skal stole på, at vedkommende kan løfte opgaven. For at blive en god leder og en succes, kræver det rum til ledelse.

Som chefer er forskellige og har forskellige behov, så er ledere det samme. Og derfor bør chefen i ansættelsesprocessen gøre sig fuldstændig klart, hvad det er for en type leder, der er brug for. Ender ansættelsen, som den gjorde for min bekendt, har chefen desværre ikke gjort det godt nok. Det er misforstået at tro, at en chef kun opnår succes gennem den ledelse, han eller hun selv udøver. Faktum er, at en chef faktisk kan opnå stor succes gennem sine ledere. Derfor er det altafgørende, at chefen får ansat de rigtige ledere, for omvendt er det jo også en realitet, at en dårlig leder kan være en medvirkende årsag til, at chefen bliver vurderet som svag.


 

Business blogs Alle blogs

Forsiden lige nu

Til forsiden

Business anbefaler

Gratis breaking news på mobilen

Send BUSINESS BREAK til 1929 og modtag en SMS med en bekræftelse. Det er gratis - tilmelding koster kun almindelig takst. Du kan til hver en tid afmelde tjenesten igen.

Afmeld: sms BUSINESS BREAK STOP til 1929

Tilmeld Afmeld

Business Nyhedsbrev

Få breaking news og det bedste overblik fra Business.dk morgen og eftermiddag - eller modtag hver uge et prioriteret overblik over investorstof, privatøkonomi, ejendomme, digtal, karriere, media og vækst.

Se alle nyhedsbreve

Business i billeder

Se alle

BrandView Hvad er Brandview?

BrandView er en service fra Berlingske Media, hvor virksomheder har mulighed for at kommunikere deres specialviden direkte til brugere og læsere af Berlingske.
Dette kan gøres på print i Berlingske og Berlingske Business, eller online på b.dk og business.dk.

Ønsker du at vide mere om BrandView, bedes du kontakte content marketing afdelingen Public Impact via e-mail: info@publicimpact.dk.

<p>Henrik Olejasz Larsen</p>

Hør investeringsdirektør Henrik Olejasz fortælle hvor galt det i virkeligheden står til med Italien, og om vi er på vej mod en ny EU-krise efter nej'et ved folkeafstemningen søndag:

Business Events Se alle

Business.dk anvender cookies til at huske dine indstillinger, statistik og at målrette annoncer. Denne information deles med tredjepart. Læs mere