Nogle virksomheder gør intet som helst, andre arbejder med mentorer og målrettede kurser, nogle er helt bevidste om ikke at ville have en formuleret politik, andre arbejder efter kvoter og måltal.
12. september 2008, 06:45 – opdateret 16. maj 2012, 15:03
Læs her, hvad selskaber som Carlsberg, TrygVesta, Grundfos, TDC og Sydbank gør - og ikke gør - for at få flere kvindelige chefer.
Sådan gør Carlsberg
Antallet af kvinder på lederposter i bryggerikoncernen Carlsberg er ikke stort. Traditionelt er den en typisk mandearbejdsplads. Men kvinderne er der og bliver stadig flere, uden at virksomheden i øvrigt har gjort noget særskilt for at bringe dem frem.
“Carlsberg har ikke noget formaliseret system for at fremme kvinder, men har kun i sit værdisæt nedfældet ønsket om diversitet. Det betyder, at hver gang et job skal besættes, skal lederne spørge sig selv, om de nu har fat i de rigtige kandidater til stillingen, eller de bør kikke en ekstra gang efter en udlænding, en kvinde, en af anden etnisk herkomst eller hvad det nu kan være,” siger Anne-Marie Skov, vice president og kommunikationsdirektør i Carlsberg.
Indtil videre konstaterer hun, at der er mange dygtige kvinder i lagene under topledelsen. Og hun er selv af den overbevisning, at der skal gøres noget mere aktivt for at bringe dem frem.
”Jeg er skeptisk over for kvoter. For jeg ville selv nødig vælges på andet end mine kvalifikationer. Men jeg anerkender, at der skal fokus på kvinder og ledelse,” siger Anne-Marie Skov.
Sådan gør TrygVesta
Den store skandinaviske forsikringskoncern med Stine Bosse ved roret som koncernchef har ingen formuleret politik for at rekruttere flere kvinder i ledelsen. Men som den eneste af de 27 største børsnoterede og familiejede selskaber, har virksomheden to kvinder i direktionen. Ud over Stine Bosse er Kjerstin Fyllingen ny direktør for TrygVestas norske afdeling – dvs. Group Executive of Private & Commerciel Norway.
“Jeg er dyb tilhænger af, at man skal gøre noget ved tingene og ikke lade det blive ved snakken. Vi har en fifty-fifty fordeling af mandlige og kvindelige mellemledere, og jeg er meget opmærksom på at inspirere også kvinderne til at tage de rette skridt karrieremæssigt,” siger Stine Bosse.
“Jeg kan se talenterne og forsøger at motivere og ser, at det lykkes for nogle at tage skridtet. Vi har ikke en HR-chef, det er et anliggende for direktionen – og altså mit ansvar – at få øje på de kvindelige ledertalenter. Vi skal ikke have en formuleret politik, vi skal have en klar holdning,” siger Stine Bosse.
Sådan gør Grundfos
Grundfos er en af de store danske virksomheder, der ingen kvinder har i direktionen. Men det skal der nu ændres på.
Den meget mandsdominerede virksomhed, der fremstiller pumper, har underskrevet det charter, som Dansk Industri og Ligestillingsministeriet har udarbejdet, der forpligter virksomhederne til at arbejde målrettet med at ansætte flere kvinder i ledelsen. Og der arbejdes bevidst på at rekruttere flere kvinder på de ledende poster på alle niveauer, understreger direktør for Grundfos’ Koncernkommunikation, Kim Skibsted.
F.eks. var målet, at der skulle være 14 procent kvindelige ledere sidste år, mens det dog reelt blev til lidt mere end 13 procent. I år er tallet 16 procent, men også her ser tallet ud til at være ”en lille smule efter”, som Kim Skibsted siger:
“Det er sværere end som så. Den branche, vi er i, er ekstremt mandsdomineret. Men på koncernplan er der sket en del. Vi har fået Lisbeth Thyge Frandsen som Group Senior Vicepresident (Grundfos’ Management, red.) vi har fået en kvindelig fabrikschef, Rikke Landlyst Groth (Grundfos’ rustfri-fabrik, red.), og efterhånden har vi en fornuftig repræsentation inden for økonomi-, uddannelses- og HR-området.”
“Vi arbejder bevidst på at få flere kvinder ind – ikke på grund af kvoter, men fordi vi skal have de bedst kvalificerede. Derfor har vi underskrevet charteret – fordi det giver os en større bevidsthed om at nå målet. Men vi tror først og fremmest på eksemplets magt, og derfor bruger vi f.eks. bevidst Rikke Landlyst Groth i vores annoncer for virksomhederne,” siger Kim Skibsted.
Sådan gør TDC
Fordelingen af kvinder og mænd i TDC er på 60-40. Blandt lederne er den 80-20. Og helt i toppen endnu mindre, idet kun en af seks direktører er kvinde.
I TDC er man meget bevidst om kønsfordelingen blandt både medarbejdere og ledere. Flere midler er i brug for at fremme kvinderne. Blandt andet iværksatte man for nogle år siden en mentorordning, der skulle fremme kvindelige lederes muligheder og øge andelen af kvindelige topledere.
Derfor fik 25 kvindelige ledere hver en mentor, og der blev afholdt en række seminarer og netværksmøder. Målgruppen var kvinder, der havde potentialet, og som var motiverede for en lederkarriere på højt niveau.
I løbet af perioden blev syv af deltagerne optaget i “Corporate Talent Pool”, hvorfra TDC henter fremtidige topledere.
Sådan gør Sydbank
I Sydbank er det kvalifikationerne og ikke kønnet, der bliver lagt vægt på, understreger Karen Frøsig, bankdirektør i Sydbank. Derfor har man ikke lavet en bevidst politik for rekruttering af kvindelige ledertalenter:
“Men vi ved som udgangspunkt, at kvinder er mere beskedne, når de skal gøre opmærksom på sig selv. Derfor har vi lavet kurser med titlen ‘Leder – er det mig?’. Her har der deltaget mange kvinder. Vi har også set på, hvad der hindrer kvinder i at søge lederjobs. F.eks. er der en gammel myte om, at chefen kommer først og går sidst. Og det kan jo godt hindre mange kvinder i at søge en stilling. Men det er jo ikke en kvalifikation i sig selv at arbejde meget,” siger Karen Frøsig.
“Vi har også åbnet debatten om, hvorvidt en filialchef skal bo i lokalområdet – for det kan være svært i et ægteskab med to karrierer at flytte – og det er oftest kvindernes karriere, det så går ud over. Men vi har ikke nedfældet en egentlig politik på området,” siger Karen Frøsig.
Har du brug for at kende danske erhvervslederes dagsorden?
