Ja, ÆVL OG KÆVL, OG NÅR DE FORLADER MØDET SOM DE MENER HAR VÆRET SÅ FRYGTELIGT OPSLIDENDE ,ER DE LIGESÅ DUMME SOM DA DE KOM TIL MØDET HVIS IKKE DUMMERE.

Udviklingen viser desværre, at bestyrelsarbejde undertiden præges af medlemmer, der de facto ikke har styr på forretningen, enten på grund af kvalifikationer i relation til branchens karakter og kompleksitet eller processer, der er utilstrækkelige eller at motivationen til at sætte sig grundigt ind i tingene ikke er tilstede. Eller at der er en gedigen ulyst til at tage de konfrontationer, der kan være nødvendige med den siddende ledelse (eks: Nordisk Fjer, Schous Fabriker, måske Amagerbanken og Roskilde Bank, måske DSB, måske DONG), eller at bestyrelsen kun udgøres af familiemedlemmer o.l. hvor loyaliteten er personbestemt, ikke firmabestemt, og hvor den berøringsangst så kan medvirke til at udløse økonomiske katastrofer med tab for aktionærer og leverandører, herunder banker, til følge. Eller at tiden helt enkelt er løbet fra den bestyrelse, der var OK for 15 år siden, men ej er "up to speed" i dagens digitale virkelighed. Grunde til en sådan "dysfunktionalitet" kan være mange. En af dem er måske at man ved besættelse af en del bestyrelsesposter undlader formelt at udarbejde en kravspecifikation for posten, som man altid gør ved besættelse af firmaets funktionelle nøgleposter som adm. dir., salg og marketingdirektør, økonomidirektør, produktionsleder, IT chef, HR chef osv. En sådan mindre skarp kompetenceprofil for ny bestyrelsesmedlemmer har øjensynligt gjort sig gældende for valg til bestyrelser i visse mindre banker her i landet. Finanstilsynet har nylig rettet op på det. - Tilvalg til bestyrelsen kan nemt ellers få karakter af tilfældigheder og vennetjenester mere end ønsket om at inkludere bestemte, præcise, nødvendige kompetencer i selskabets bestyrelse. "Markedet" for bestyrelsesposter i Danmark er formentlig stort, med over 200.000 firmaer i landet. Markedet er ikke gennemskueligt - hvor går man hen og ser udbud og efterspørgsel ? nej vel ? Og hvordan med branchekompetencer ? Og markedet er nok stærkt segmenteret: en del bestyrelser har ingen eller ringe formel procedure for supplering og efteruddannelse af bestyrelse, andre har en grundig procedure dertil. Desuden sidder de længe. Et venligt estimat kunne være, at når bestyrelses-posten er besat med NN, sidder vedkommende i 15 år eller mere.
Mens funktionscheferne måske er udskiftet både 2, 3 eller 5 gange ... Dvs der sker ikke megen løbende tilpasning eller fornyelse på bestyrelsesniveau, når først bestyrelsen er sat og sammensat. Dette er naturligvis et postulat og formentlig bl.a. betinget af, at det går virksomheden nogenlunde. Og dog.

Jeg håber, ovenstående er et delvis misforstået indtryk af den professionalisme, eller mangel på samme, der trives i bestyrelseslokalerne. Og jeg lader mig gerne belære. Men en del af de mere kendte firmafadæser/selskabsderouter i Danmark - bl.a. dem ovenfor - bærer præg af bestyrelser, der kunne ligne det lidt fortegnede billede som skitseret foroven. Kvalifikationer, indsigt, processer, vilje til konfrontation - i firmaets interesse - manglede.

Danske aktionærer fortjener bedre. Hvornår tager nogen initiativ til størrre gennemskuelighed i bestyrelser ? Et børs/jobmarked for bestyrelsesposter ? En professionalisering af sammensætninghen af bestyrelser ? De nuværende digitale jobmaskiner har kun lidt at byde på her. Er der plads til og behov for en kraftig, rettidig brancheglidning for et par stykker af dem, såsom Ofir, Jobindex, Stepstone osv ? Der skal ske et strukturelt skift i formidlingen af de bestyrelsesposter, hvis det skal have en effekt. Ellers bliver det bare mere af det samme. Nogen som kender nogen. One-on-one. Netværk. Erfa-, Rotary-, Roundtable- eller VL klubben. Andeby. Og det er ikke altid godt nok for aktionærerne/ejerne. Der tiltrænges større transparens på området. Alt for meget er tillukket. Og det er farligt, for ejere og andre stakeholders.

vh Hans GP, konsulent, Holte