Undervurdér ikke, hvor stor symbolværdi der for de ansatte ligger i personalegoder som P-pladser.
10. marts 2010, 11:48 – opdateret 10. marts 2010, 12:03
De ansatte skal ikke selv strides om, hvem der skal have lov til at bruge de få parkeringspladser, som virksomheden har til rådighed, når der pludselig bliver skåret ned på antallet af dem. Medarbejderne knytter nemlig en masse værdier og status til goder som lige præcis P-pladser, og derfor skal det tages alvorligt, når der skæres ned på personalegoder.
Sådan lyder rådet fra ledelsesrådgiver Rikke Andreasen fra Ledernes Hovedorganisation, der her giver sine gode råd til, hvordan en leder bør håndtere Ugens Dilemma.
Dilemmaet handler i denne uge om, at 11 ansatte i et team skal fordele otte parkeringspladser imellem sig ud fra en fordelingsnøgle, du som leder har udstukket. De otte ansatte er på den baggrund blevet enige om at dele seks pladser. Men det sidste hold på tre mand kan ikke nå til enighed om de sidste to pladser, og det har skabt en rivende dårlig stemning.
Ifølge Rikke Andreasen er sagen følsom, netop fordi parkeringspladserne for medarbejderne har langt
Alle bør inddrages
»Ledere skal være meget opmærksomme på, hvor kontroversielt det kan være at fratage medarbejdere goder, og de bør altid huske at udmelde klare kriterier for fordelingen af dem. P-pladser og lignende er forbundet med både prestige, praktik og følelser, og teamchefen i teleselskabet har tilsyneladende undervurderet, hvor stor betydning en P-plads kan have for den enkelte,« siger hun.
På business.dk har de fleste læsere – hver tredje – stemt, at de vil indkalde den genstridige gruppe for at få problemet løst
Men faktisk bør alle i teamet blive involveret i problemstillingen, mener Rikke Andreasen, som bifalder den løsning, som godt hver fjerde læser da også vælger.
»Jeg anbefaler løsning tre, hvor hele teamet indkaldes til et møde for at finde frem til en løsning for alle. Hvis fronterne mellem medarbejderne allerede er trukket for skarpt op, og de ikke kan medvirke konstruktivt, er det teamchefens ansvar at formulere kriterierne – sådan som han burde have gjort fra begyndelsen frem for at lægge en beslutning af denne karakter ud i plenum,« lyder ledelsesrådgiverens råd.
Erkend fejlen
Netop det, at der ikke fra begyndelsen er klokkeklare regler for, hvordan P-pladserne skal fordeles, er en fejl fra lederens side. Derfor er det også problematisk bare at udskyde problemet ved at give de ansatte endnu en uge til at tænke over, hvordan de vil løse den gordiske knude, sådan som 15 procent af læserne ellers foretrækker.
»Konflikten imellem medarbejderne opstår, fordi lederen har forsømt at udmelde nogle kriterier for fordelingen af P-pladser. Det kan han råde bod på ved at erkende overfor medarbejderne, at han har håndteret sagen skidt, og derefter sammen med medarbejderne formulere nogle hensigtsmæssige kriterier for fordelingen af P-pladser.
De kriterier, der fastlægges, skal gælde for alle 11 medarbejdere i teamet. Det kan jo vise sig, at den ene af grupperne slet ingen pladser skal have, fordi de har mindst behov,« siger Rikke Andreasen. Helt at ignorere problemet, fordi du allerede mener at have givet klare retningslinjer for fordelingen, kan ikke anbefales, da det blot vil få konflikten til at leve videre og måske eskalere.
