At en ledelse må anvende team building for at kunne få medarbejdere til at samarbejde og bidrage til virksomhedens vækst er et udtryk for svag ledelse.

Hvis lederen har de rette kompetencer så er Team Building overflødigt og medfører unødige omkostninger. Desuden er mange medarbejdere ikke interesseret i at deltage i det for voksne - lidt komiske lege og ritualer. Mange medarbejdere oplever det som grænseoverskridende at skulle være så privat med sine kolleger og ledere. Men de tør ikke sige det for så mister før eller siden sit job.

Istedet skulle man intensivt træne ledere samt finde de personer der har de psykologiske evner til at motivere mennesker til at samarbejde og skabe resultater. Og finde de personer der fremstår med naturlige lederegenskaber for andre. Man ser samme problem indenfor politik, hvor det er de mest loyale eller dem der er bedst til at fedte sig op igennem systemet, der får topposter og ender med udstille sin manglende lederkompetence.

I virksomhederne finder man personer der synger den samme sang om team building etc. Det samme sker i folkeskolen og højere læreanstalter. Her er der mange der ikke kan undervise og formidle et stof. Men de er en del af kultur og et netværk, der bevarer inkompetencen som underforstået præmis for sammenhold.

Og i en global verden hvor der konkurreres på faglig viden - pris - logistik, hjælper Team Building ikke. Virksomhederne til at blive mere konkurrence dygtig.

I Kina uddanner de flere ph.d'er end i USA. De slår os på alle områder.

Det næste årti vil ændre fokus i ledelse til at bringe omkostningerne ned - levere til tiden - og lave produkter med størst vidensindhold.

Så drop Team Building og find nogle kompetente ledere der forstår udfordringer i en global verden der slår på alle områder.

Enkeltstående teambuilding events har nok begrænset effekt på et teams performance. Der skal mere til. Vi arbejder helst med mindst 3 faser: Forventningsafklaring med teamet, selve forløbet og en eller flere opfølgninger. Vi har drejet fokus væk fra de personlige udfordringer og er meget mere opmærksomme på at udfordre hele gruppen - med fokus på de sociale elementer, styrkeprofiler og metoder hentet i Active Reviewing. Det fysiske niveau og omgivelserne skal bare være med til at støtte den udvikling teamet ønsker sig. Det kan sagtens være den flotte natur eller skoven, men det kan også være parkeringspladsen udenfor døren. Pointen er at vi både arbejder ude af den daglig kontekst - og i den når vi følger op bagefter og implementerer. Vi kalder det teamudvikling, og arbejder ofte med en gruppe over en lang periode. Ledelse på både uformelt og formelt plan er næsten altid i spil og en vigtig del af konteksten. Den procesmæssige tilgang til Teams oplever vi og vores kunder som yderst værdifuld med langvarig og nogen gange overraskende effekt.

Egne undersøgelser (Master på RUC) viser at personer som deler oplevelser, samtidig organiserer og orienterer sig efter hinanden. De bygger videre på historien og former fremtidige handlinger med udgangspunkt i oplevelsen. Ergo de former tættere relationer og dermed også et team.

At sætte lighedstegn mellem socialsammenhængskraft og effektivitet er tvivlsomt. Sammenhængskraften har ikke noget med teamets effektivitet. Den kan være baseret på elementer der går imod virksomhedens mål.

Adairs mission kontrol system som det engelske SAS styrker gennemgår har til gengæld noget med at øge teamets effektivitet. Her elimineres den enkeltes position i teamet ved at de andre medlemmer deler kompetencer med vedkommende. Det er blandt andet skabt og testet med udgangspunkt i grænseskabende oplevelser.

Ligeledes kan Cubus systemets arbejdsnorm sagtens kopieres i forbindelse med overlevelseskurser og give teamet effektivitet, fordi systemet lærer deltagerne at respektere roller, andre team medlemmers intellekt og bidrag, samt deadlines og deres egen indflydelse på dem og ansvar.

Oplevelser bringer transformation og styrede oplevelser kan levere ønskede transformationer rent normmæssigt for teamet. Disse effekter er svære at konkretisere, som en forsker fortæller, men det er en del af menneskelig adfærd at skabe og dele oplevelser og med deres udgangspunkt cementere relationer. Det er en ubevidst tillid der skabes.

Nu sender virksomheder folk på teambuilding kurser, hvor problemet måske ikke altid er teamet, men ledelsen, trivslen eller mobning og andet. Det kræver mere end blot et kursus på et par dage at løse hårknuder der har taget år at danne sig.