3. februar 2010, 08:03 – opdateret 3. februar 2010, 08:12

Der er flere gode grunde til at talentpleje ikke fungerer optimalt. For det første tænker man ude i især videnstunge virksomheder, at talenter kun kan findes i ledelsen. Og det er forkert, mener professor i ledelse og management ved Copenhagen Business School, CBS, Henrik Holt Larsen, der også er formand for DEAs tænketank om talentudvikling.
Henrik Holt Larsen opfordrer virksomhederne til også at tænke på virksomhedens talentfulde specialister. For ifølge ham bliver netop specialisterne typisk overset i management-kogebøgerne.
»Det er dybt forældet at overse specialister som talenter. Hvorfor gør vi 85 procent af medarbejderne til et B-hold. Videnmedarbejderne vælger virksomhederne – og ikke omvendt. Risikoen ved at glemme specialisterne er, at de forsvinder, hvis de ikke føler sig værdsat,« siger han.

»The hard way« virker

Den anden fejl i talentpleje er en generel holdning om, at man udvikler talenter ved at sende talenterne på dyre, eksklusive udviklingsprogrammer. Men det er slet ikke nødvendigt, siger Henrik Holt Larsen, der i stedet opfordrer til at udvikle talenterne på jobbet.
»Realiteten er, at livet ofte er den bedste skole, herunder arbejdslivet. Læring på jobbet, hvor talenterne enten udvikler sig i jobbet – eller skifter mellem forskellige arbejdsopgaver, er uhyre lærerigt,« siger han.
Fordelen er ifølge ham, at talenterne lærer »the hard way«. En metode, der virker, fordi vidensmedarbejdere ofte er sultne efter at blive udfordret fagligt og derfor søger efter muligheder for kompetenceudvikling.

Arbejdsvilkår tæller

Den tredje fejlantagelse er derfor illusionen om, at virksomhedens talentfulde nøglemedarbejdere vil have høj løn, personalegoder og andet guld.
»Det er slet ikke det, videnmedarbejdere tænder på. I stedet ønsker de at få de bedste arbejdsbetingelser til at dyrke deres profession og faglighed endnu mere. Derfor vil en forsker elske at arbejde i de nyeste laboratoriefaciliteter – og projektmedarbejderen at deltage i studierejser. Mange videnmedarbejdere er ildsjæle, der brænder for deres fag, og det forpligter virksomhederne til at sikre gode arbejdsvilkår og udviklingsmuligheder,« siger Henrik Holt Larsen, der bakkes op af Birgitte Ehrhardt, der er kommunikationschef i DEA.
Hun efterlyser flere talentudviklingsprogrammer, der er rettet mod de talentfulde specialister.
»Det er nødvendigt, for at vi får mere viden om, hvad det er, der motiverer og driver dem,« siger hun.

Trend at dyrke talent

En af de største trends i 2010 er netop at dyrke talentet, lyder det fra chefkonsulent i Dansk Erhverv Ulrik Shultz Brix, der i næste måned skal forsvare sin Ph.d.-afhandling om værdien i rekrutterings- og udvælgelsesarbejdet ved Copenhagen Business School. Han henviser til en undersøgelse fra Boston Consulting Group, der netop bekræfter tendensen. I undersøgelsen er en lang række europæiske ledere blevet spurgt om de ledelsesmæssige udfordringer, der er vigtigst at klare, for at sikre konkurrencekraft i fremtiden.
»Lederne skal forvente, at de i de kommende år bliver holdt ansvarlige for udvikling af nye talenter. De vil blive målt på, hvor gode de er til at udvikle talenter i stedet for, hvor gode de er til at bruge dem,« siger han.
Han spår derfor, at det bliver en del af ledernes job at identificere medarbejdernes udviklingsbehov og hjælpe dem med at udvikle nye kompetencer, der bidrager til at udvikle medarbejdernes talenter for professionel og personlig udvikling.