25. juni 2008, 13:05 – opdateret 16. maj 2012, 01:34

Mediation. – Folk vil høres og forstås.

Så enkelt kan Marianne Viskum Olesen, HR-partner i medicinalvirksomheden LEO Pharma, opsummere sine erfaringer med mediation som middel til at løse primært personalekonflikter.

Medicinalvirksomheden i Ballerup satte for otte år siden et ambitiøst program i søen: Medarbejderne i produktionen skulle arbejde i medstyrende teams, overtage en del af ansvaret for det daglige arbejde og ikke på samme måde som tidligere være afhængig af chefer, der udstak ordrer. Resultatet var en umiddelbar stor produktionsfremgang – men senere stagnation.

Ledelsen satte sig for at finde forklaringen på den, og her blev det tydeligt, at medarbejderne bl.a. manglede en model for at løse de konflikter, der opstod i arbejdet.

»Det er ofte ganske små forandringer, der kan rokke den gode balance i en gruppe. Vi ville gerne lære folk at tage konflikterne i opløbet, og derfor begyndte vi at kigge på mediation som metode,« siger Marianne Viskum Olesen, der i dag er en af de to mediatorer, kollegerne i LEO Pharma kan gå til, hvis konflikterne truer med at gå op i en spids.

Virksomheden har gjort disciplinen samarbejde til en del af sin sundheds- og trivselspolitik. Som et redskab, der kan bruges til at optimere samarbejdet og som del af en forretningsorienteret proces. Regnestykket er egentlig ganske simpelt, for konflikter mellem kolleger kan koste dyrt, både i form af personlige omkostninger og et dårligt arbejdsmiljø, der kan ende med at sende dygtige medarbejdere helt ud af virksomheden.

»En typisk konflikt kan handle om en ny kollega, som skal køres ind i jobbet – godt krydret med at arbejdsmiljøet ikke er i top i en periode. Man har travlt, får ikke taget hånd om konflikten og den nye kollega, og måske udvikler den sig til decideret mobning. Når parterne kommer til mig, er jeg neutral; jeg lytter og hjælper parterne med at få talt konflikten igennem. Vi kigger ikke på skyld, men søger at bearbejde tingene på en værdig og ordentlig måde. Syv ud af 10 gange virker mediation. Virker det ikke, må vi over i det gammelkendte rettighedssystem og hente løsningen. Men under alle omstændigheder er det en god fornemmelse at sende folk ud af døren, som har fået afklaring og forståelse for deres egen situation. Folk vil høres og forstås,« siger Marianne Viskum Olesen, der sammen med sin kollega medierer i fem-10 konflikter hvert år.

Tag selv ansvar
Hun pointerer, at mediation intet har at gøre med »bløde værdier« eller mangel på overordnet ledelse.

»Tværtimod! Det kræver meget konsekvent ledelse at forvalte og løse konflikter i et interessebaseret system frem for et rettighedssystem. Rigtig mange mennesker er vant til, at chefen tager affære. Nu skal man pludselig selv tage ansvaret og være i en proces, hvor man lytter til hinanden og søger at finde konstruktive løsninger i et samarbejde frem for at lægge ansvaret over hos nogle andre. Det kan være en grænseoverskridende oplevelse for nogle; men efterfølgende giver det en ny rummelighed og forståelse. Og så er der penge i det,« mener Marianne Viskum Olesen, som peger på, at en stor del af den traditionelle leders tid går med at løse konflikter.

»Konflikter er opslidende og tærer også på forretningen. Vi har indicier på, at den her måde at løse konflikter på kan forbedre bundlinjen, fordi man på en hurtig, konstruktiv og respektfuld måde får flyttet fokus og energi fra personernes konflikt til et mere forretningsmæssigt fokus. Desuden indeholder alle konflikter et dynamisk potentiale, hvis man formår at forløse det. For mig handler mediation om at optimere sine menneskelige ressourcer. Det er egentligt en ganske enkel tankegang, men den kræver en holdningsændring – og den kan være svær.«