30. oktober 2011, 07:34

Det er jo langt fra sikkert, at ord bliver til handling, men det er udtryk for en frustration, der må eksistere hos lederne, og som topledelsen af virksomhederne må tage alvorligt. Der kan også være mange forskellige årsager til, at lederne har det sådan: Måske er de oprigtig trætte af deres nuværende virksomhed, eller også har de bare lyst til at komme videre, men har ikke haft mulighed for det det seneste stykke tid på grund af de udfordrende tider, som vi har været i siden krisens start.

Kampen for at holde fast på medarbejderne

Jeg håber, at der er mange topledere i virksomhederne, der ikke ønsker, at deres ledere forsvinder eller sågar kun er i virksomheden, fordi de ikke kan finde et andet sted at arbejde. De bør tage det alvorligt og gå i gang med at finde ud af, hvordan det forholder sig hos dem.

Hvad kan man så gøre? Det er selvfølgelig forskelligt, hvad der motiverer og har betydning for hver enkelt person, men hvilke generelle kendetegn er der? Jeg kom til at tænke på bogen ”First break all the rules”, skrevet af Curt Coffman og Marcus Buckingham, som jeg også tidligere har omtalt her i Karrierepanelet. De har interviewet over 80.000 personer og spurgt dem til, hvad der har betydning for deres jobtilfredshed. Materialet giver dem grund til at påvise, at de virksomheder, der er i stand til få positive svar fra deres medarbejdere på nedennævnte 12 spørgsmål, ikke kun er mere produktive og fastholder kunderne bedre end andre virksomheder, men de er også nævneværdigt bedre til at fastholde sine medarbejdere.

De 12 vigtige spørgsmål

Ved jeg hvad der forventes af mig på arbejde?

Har jeg de nødvendige værktøjer til at gøre mit arbejde rigtigt?

Har jeg på arbejde mulighed for hver dag at gøre, hvad jeg gør bedst?

Har jeg inden for de sidste syv dage fået ros og anerkendelse for godt arbejde?

Bekymrer min chef eller andre på mit arbejde sig om mig som person?

Er der nogen på min arbejdsplads, der opmuntrer mig til at udvikle mig selv?

Har mine meninger betydning på min arbejdsplads?

Får min virksomheds mission mig til at føle, at mit arbejde er vigtigt?

Føler mine kolleger sig forpligtet til at lave kvalitetsarbejde?

Har jeg en bedste ven på min arbejdsplads?

Har jeg inden for de seneste seks måneder talt med nogen om mine fremskridt?

Har jeg på arbejde haft mulighed for at lære og udvikle mig?

Lige hjemkommet fra efterårsferie blev jeg i weekenden konfronteret med et udsagn om, at helt op til 60 pct. af lederne i de private virksomheder vil søge væk fra den virksomhed, de er i i dag, når tiderne bliver lidt bedre. Nu kan der jo gå lidt tid, inden det sker, men det er ganske bekymrende, hvis de tal passer.

Hvis man som leder evner at skabe et miljø, hvor medarbejderne kan svare ja til spørgsmålene, så er der grund til at antage, at medarbejderne føler sig mindre motiveret for at forlade virksomheden. Så ja, en meget vigtig ingrediens i den samlede gryderet, der sikrer fastholdelse af medarbejderne er god ledelse både over for sine medarbejdere og ledere i virksomheden.

Tjek spørgsmålene med jævne mellemrum

Jeg tror ikke, at det er en fornuftig strategi ikke at gøre noget, blot fordi man er overbevist om, at ens ledere/medarbejdere sandsynligvis bliver, hvor de er, fordi de ved, hvad de har og ikke, hvad de eventuelt får, hvis de kommer til en anden virksomhed. Jeg tror, at det kan være en god idé løbende at kigge på de ovennævnte spørgsmål og gøre, hvad man synes er rigtigt og rimeligt at gøre for at sikre, at der bliver svaret ja til så mange af dem som muligt.

I store træk kan man sige, at man som leder eller medarbejder bliver på arbejdspladsen, fordi man ses, bliver rost, virksomheden bekymrer sig for en og ens nærmeste og vores fremtid, og fordi man realiserer sig selv hver dag, og fordi man kan påvirke vigtige beslutninger, fordi der høres på en, og fordi man er stolt over sin virksomhed og over sig selv – og fordi man har gode venner på arbejdspladsen, som anstrenger sig og præsterer kvalitet. B

INFOshop: Så meget tjener topledelserne i det tidligere C20