17. januar 2010, 13:00

4 ud af 10 virksomheder skal fyre i år, stod der i en avis forleden. Ja, det bliver rigtig spændende at se, hvordan virksomhedernes situation arter sig i årets løb. Heldigvis er det langt fra alle, der skal fyre. Der er så sandelig også mange, der ansætter. Enten dem, der har været gennem fyringsrunderne for et års tid siden, og nu er klar til at supplere med de medarbejdere, de mangler, eller de virksomheder, der rent faktisk klarer sig godt og vokser selv i disse år.

Vigtig ledelsesbeslutning

Det har altid været en usædvanlig vigtig ledelsesbeslutning at ansætte de rigtige medarbejdere. Hver gang min virksomhed eller andre har undersøgt, hvad virksomhedslederne oplever som de vigtigste udfordringer, så ligger rekruttering af nye medarbejdere altid blandt de tre højest prioriterede punkter.

Det gør det også i disse år. Og det er ikke kun vigtigt at rekruttere de rigtige mennesker, det er også særdeles vigtigt at indløse rekrutteringen til den rette performance og resultatskabelse og bringe den nyansatte »op i gear« så hurtigt som muligt.

Hurtigt igang

For mange virksomheder og organisationer lægges der vægt på og arbejdes med at sikre samt accelerere, at den nye medarbejder præsterer hurtigt.

Alle ledere ved, at det kan tage tid at få nye medarbejdere ind i jobbet og organisationen og rigtig mange ved, at det er forbundet med en oplevelse af, at der spildes en hel del tid i den forbindelse på grund af manglende forberedelse og planlægning.

Mange virksomheder har introforløb for nye medarbejdere, som kan strække sig over længere tid og variere lige fra velkomst med en blomst på bordet, en klar computer samt en halv times snak med nærmeste leder til et halvt års struktureret introforløb med uddannelse i flere afdelinger og mentorordning m.m. Hvad vil være godt at gøre?

Det er min opfattelse, at der er mange, der kan gøre det mere optimalt og på den måde få både bedre og hurtigere resultater ud af tiltrædelsen af nye medarbejdere. Selv om man synes, at man nu har fået den bedste og dygtigste medarbejder, så kan selv den bedste og dygtigste medarbejders performance skærpes endnu mere, hvis der tænkes struktureret omkring vedkommendes tiltrædelse.

De første 100 dage

Det er oplagt at tænke målrettet og struktureret om en medarbejders første 100 dage i jobbet – og at støtte den nyansatte i selv at agere målrettet i perioden.

Et forslag kan være at følge en proces som beskrevet i det følgende:

Passende kort tid efter tiltrædelse bør leder sammen med den nyansatte diskutere og planlægge de forventede aktiviteter og målsætninger for f.eks. de første tre måneder. Med udgangspunkt i den nyansattes samlede kapabiliteter (faglig baggrund, motivationsstruktur, personlighed) og de heraf afledte stærke samt eventuelle svage sider i forhold til de opgaver og den adfærd, der skal udvises i det nye job, diskuteres og afklares, hvordan den nyansattes kapabiliteter vil medvirke til resultatskabelse, og hvad der skal arbejdes med undervejs for at accelerere den nyansattes resultatskabelse.

Løbende opfølgningsmøder holdes mellem leder og den nyansatte (samt en eventuel ekstern ressource) for at diskutere, hvilke udfordringer/forhindringer der er enten i organisationen (ikke »omverdenen«) eller hos den nyansatte selv i forhold til at nå de fastlagte mål og aktiviteter.

Det er min opfattelse, at en sådan målrettet og struktureret proces kan hjælpe den nye medarbejder hurtigere i gang til stor glæde for begge parter.

Tjek på potentialet

En helt anden side af at ansætte nye medarbejdere er det innovationspotentiale for virksomheden, som nye medarbejderes tiltrædelse repræsenterer. Det er min opfattelse, at der er værdi for virksomhederne i at betragte nyansattes tiltrædelse på en anden måde, end det traditionelt gøres i dag.

Når vi ansætter i vores virksomheder, tænker vi primært over, hvordan vi bedst muligt får nyansatte ind i rutinerne og får dem til at blive en del af kulturen og forstå, »hvordan vi gør tingene her« – med den risiko, at vi overser det eventuelle innovationspotentiale for virksomheden, der kan ligge i tilførslen af de nye kapabiliteter.

Dén problemstilling er i sig selv spændende, fordi alle virksomheder – private og offentlige – står over for et innovationspres.

Der ligger potentielt store muligheder i at arbejde med nyansatte på en anden måde end det traditionelt gøres. Det har Mercuri Urval sat sig for at undersøge. Vi indgår i 2010 et ph.d.-samarbejde med Aalborg Universitets Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi med henblik på at skabe ny forskningsbaseret viden om sammenhængen mellem medarbejdertiltrædelse og innovation.

Jeg glæder mig meget til at fortælle mere om dette projektet i løbet af 2010.