Holder med flere af de mere reflekterende kommentarer på den her sag. Der er ingen grund til at begynde at fastholde medarbejdere, der ikke har lyst til at være i virksomheden.
Måske dilemmaet burde have heddet: "Betyder job inquiries at man skal kompensere med jobklausuler, trusler og bindingsperioder i kontrakten?"

Man skal ikke opfatte job inquiries som en trussel, og reagere med angstbider mentalitet.

Jeg har da selv som leder dette felt permanent markeret i min linkled In profil, det betyder at jeg er åben og overvejer konstant min karriere, og sidder ikke i et job med en anciennitets løn der overskrider mine kompetencer.

Jeg har også meldt ud til mine medarbejdere, at jeg aldrig vil forsøge at fastholde nogen der har en ide om at forlade os, og de altid vil få en god udtalelse fra mig hvis de søger væk. De ved alle at hvis jeg sidder med medarbejdere der ikke er attraktive for andre, så har jeg de helt forkerte folk. Bemærk det er bestemt også anerkendelse, jeg er åben overfor at de er fuldstændig uden snor, og vi ved alle vi arbejder sammen fordi vi kan lide det. Hvem kender ikke en højtlønnet livstræt brokrøv der ødelægger stemningen, fordi vedkommende ikke kan få andet at lave. Den slags har jeg ryddet op i, og skabt et rum baseret på retfærdighed for den der yder.
Fastholdelses begrebet for mig er at være en god leder, som de gerne vil arbejde sammen med. Jeg skaber en ramme med retfærdig og inspirerende ledelse, og medarbejderne kvitterer med at blive år efter år.

Fastholdelse tilhører magt og afhængigheds forholds ledelse fra et excell regneark, og dem som arbejder med den metodik, burde reflektere kraftigt over sin egen ledelses stil.

Ugens dilemma rejser flere spændende debatelementer. Alene markeringen på LinkedIn er jo en debat værd i sig selv og begrebet fastholdelse møder også kritik, for hvem ønsker at blive fastholdt. Flere anvender derfor det engelske ord retention som fremstår mindre odiøst. Andre steder forsøger man sig med ord som bevarelse af medarbejderne. Der er endvidere virksomheder der i krisen grundet et gunstigt kandidatmarked slet ikke har haft fokus på emnet. Det kortsigtede perspektiv har været bundlinje. Der er skåret ned på tiden til individuelle udviklingssamtaler, uddannelsestilbud, benefits og talentordninger. Så når Anders (måske) nu overvejer andre muligheder og andre sidder på spring for at søge nye udfordringer er tiden kommet til at arbejde med den psykologiske kontrakt for hver enkelt ansat. Det handler om gensidig forventningsafstemning og på baggrund af disse bestræbe på at skabe ordninger der gør, at medarbejderne har lyst til at være i virksomheden frem for alene at belønne dem for at være der.
Her i løbet af sommeren kommer den nye bog; Human Resource - Organisation & Menneske på Hans Reitzels forlag, hvor i bl.a. kan læse mere om emnet.

jeg savner en svarmulighed i stil med:" Jeg foretager mig intet udover at tage et kursus i sociale medier, så jeg ikke misforstår og voldsomt overfortolker en ansats linkedin status".

Anders' chef må være en gammel nisse på +50 hvis han mener "job inquiries" betyder at Anders er aktivt jobsøgende.

Enig med Bo Rasmussen, at man har 'job inquiries' stående på sin LinkedIn profil betyder absolut intet i sig selv - det er ikke ensbetydende med at Anders er aktivt jobsøgende, blot at han er åben overfor at blive kontaktet hvis nogen skulle være interesseret i at tilbyde ham et job. Så hvis LinkedIn profilen er eneste 'bevis' for at Anders er ved at søge væk, så skal man som chef være superparanoid eller have alt alt for god tid hvis man overhovedet reagerer på det.

Fire år er passende tid for en virkelig talentfuld leder. Hvis Anders skal videre i karrieren, er det også nu der skal rykkes.
Spørgsmålet er om virksomheden er så stor, at der umiddelbart er plads til Anders i en større stilling. Hvis ikke må man acceptere, at han søger videre.

Man kunne jo også fra virksomhedens side - afdelingslederen og direktøren - vælger at spille med og acceptere på en pæn måde, at Anders finder et nyt job. I så fald ville man om en årrække have en potentiel chef, der ved en ledig stilling sikkert kunne overtales til vende tilbage til virksomheden. Endnu dygtigere og mere erfaren. Men det kræver noget storsind og evnen til at se udover egne kortsigtede interesser.

Jeg synes der mangler en valgmulighed - nemlig at afklare med Anders, hvad der ligger til grund for, at han muligvis ønsker at søge væk. Som leder bør man være voksen nok til at høre medarbejdernes ærlige svar - det bedste der kan ske er man finder en løsning som holder på Anders.

Et ansættelsesforhold, er samtidig et tillidsforhold og en ansat har altid "retten" til at søge nye græsgange.

Måske Anders bare undersøger sin "markedsværdi".

venligst
Bo Rasmussen. Klejnsmed