Berlingske Business
LIVE
17:57 God weekend 

Kære chefer: Den perfekte kandidat til jobbet findes ikke

People waiting for job interview
Arkivfoto. Jobannoncer har efterhånden meget lange lister over de faglige kompetencer og personlige egenskaber, en kandidat skal være i besiddelse af. Virksomhederne må indse, at 100 procent-kandidaten ikke findes.

Jobannoncer har efterhånden meget lange lister over de faglige kompetencer og personlige egenskaber, en kandidat skal være i besiddelse af. Virksomhederne må indse, at 100 procent-kandidaten ikke findes.

Du kender godt jobopslag, hvor arbejdsgiverens ønskeliste er så lang og krævende, at du nærmest skal have flere uddannelser for reelt at kunne sætte flueben ved alle kravene til både faglige kompetencer og dine personlige egenskaber. Men du skal som jobsøgende betragte det som arbejdsgiverens ønskeseddel – for lederne bør vide, at 100 procent-kandidaten ikke findes.

I jagten på at finde de rette kandidater ser IDA oftere og oftere, at virksomhederne giver dusører til medarbejdere, der skaffer en ny kollega med de rette kompetencer. I en IDA-undersøgelse svarer 21 procent af IDA-medlemmerne, at de er blevet opfordret til at søge en stilling. Enten af en anden virksomhed eller en af deres ansatte.

»Manglen på højtuddannede med teknisk eller naturvidenskabelige baggrund gør, at virksomhederne lukker huller ved at skaffe folk fra andre virksomheder. Men det er en kortsigtet strategi ikke at tage ansvar for at holde fødekæden i gang,« konstaterer formand for Ansattes Råd i IDA Juliane Marie Neiiendam, der samtidig råder virksomhederne til at vinde de nye medarbejderes loyalitet med en god onboarding-proces.

Tirsdag - Jeanette Fangel Løgstrup

Drop Tordenskjolds soldater

En bagside af medaljen ved at hugge det, virksomhederne mener, er 100 procent-kandidaten fra hinanden, er, at det er Tordenskjolds Soldater, der kommer i spil. Igen og igen. Erhvervslivet bør i stedet kigge på dimittenderne – og spørge sig selv: Er du klar til at lede de digitale indfødte på job?

»De efterspurgte medarbejdere kan jo så rykke fra virksomhed til virksomhed i stedet for, at virksomhederne tager ansvar for at få nogle flere ingeniører i spil med de rigtige kompetencer. Løsningen kan være at tage dimittender ind, når der er mangel på teknisk og naturvidenskabelige profiler, for de nyuddannede har den nyeste viden, de er sultne og har ingen dårlige vaner med sig,« siger Juliane Marie Neiiendam.

Dimittender kan sikre ordrer

Det kan være alvorligt at mangle de rette kompetencer. En IDA-undersøgelse viser nemlig, at syv ud af ti ledere ikke kan finde de rette kompetencer – med den konsekvens til følge, at 17 procent har måttet afvise ordrer. Og en prognose fra Engineer the future viser, at Danmark vil mangle 13.500 højtuddannede med teknisk og naturvidenskabelig baggrund i 2025.

»Virksomhederne bør tænke over, hvor kritiske de kan være. En nyuddannet kandidat kan være en 80 procent-kandidat, som kan sikre, at virksomheden ikke mister ordren – og virksomhederne kan forme og udvikle dem til at blive en 100 procent-kandidat ved at investere lidt tid i dem,« konstaterer Juliane Marie Neiiendam.

Til de nyuddannede, der er på jagt efter deres første job, har IDAs karriererådgivere samlet gode råd: Sådan bruger du netværk og referencer som nyuddannet.

Billede

Se efter jobmotivation og lysten til at lære

Områdedirektør for Ledelse, karriere og kompetence i IDA Peter Leth slår også fast, at det er vigtigt, at virksomhederne accepterer, at 100 procent-kandidaten sjældent findes.

»Ret ofte findes der dygtige medarbejdere, som kan udvikles til en god præsterende medarbejder. Men arbejdsgiverne skal være bevidste om, at det er sjældent, de kan sætte flueben ved alle kravene på ønskelisten i jobopslaget,« fastslår han.

Han anbefaler derimod lederne at se på jobmotivationen og spejde efter den tilgang, der hedder: ”Det har jeg ikke prøvet før, men det kan jeg sagtens lære!”

»Hellere ansætte en medarbejder, der er ti centimeter for lille, som skal stå lidt på tæer og har plads til udvikling. Vi lever i en foranderlig verden, hvor jobbet og personerne vil udvikle sig, så det helt centrale er personernes lyst til at lære og udvikle sig,« forklarer Peter Leth og opfordrer arbejdsgiverne til at lægge mærke til, om kandidaten er ærlig om styrker og udviklingsmuligheder til jobsamtalen.

Samtidigt er det vigtigt som leder selv at kunne skabe motivation: En god måde er at lære kunsten at rose dine medarbejdere.

Thanning

Ansæt den rette person

Det kan lyde banalt at ansætte den rette person, der kan udvikle sig i jobbet. Men det er ofte bedre end den, der kan sættes hak ved næsten alle krav – fordi den, der kan udvikle sig, ofte er motiveret.

»Som arbejdsgiver skal du kigge på motivation og potentiale – og selvfølgelig resultater i tidligere job. Derfor opfordrer jeg også kandidater til at gå efter deres drøm. Har du ikke været leder før, men har ambitioner og drømme om det, så søg lederstillinger. Og som leder skal du turde at ansætte dem, så vi undgår Rip, Rap og Rup-effekten, hvor alle ligner hinanden,« siger Peter Leth.

Og så skal virksomhederne huske på, at når de har udviklet en medarbejder til at være 100 procent-kandidaten, så skal han eller hun enten have nye udfordringer eller et nyt job.

»Der er en gensidig forpligtelse til, at vi hele tiden skal udvikle os – livslang læring er en realitet«, påpeger Peter Leth.

Artiklen er oprindeligt bragt på universe.ida.dk.

08BUS20161129-130244-4-1640.jpg

0 Kommentarer

Forsiden lige nu

Til forsiden

Business anbefaler

Gratis breaking news på mobilen

Send BUSINESS BREAK til 1929 og modtag en SMS med en bekræftelse. Det er gratis - tilmelding koster kun almindelig takst. Du kan til hver en tid afmelde tjenesten igen.

Afmeld: sms BUSINESS BREAK STOP til 1929

Tilmeld Afmeld

Business Nyhedsbrev

Få breaking news og det bedste overblik fra Business.dk morgen og eftermiddag - eller modtag hver uge et prioriteret overblik over investorstof, privatøkonomi, ejendomme, digtal, karriere, media og vækst.

Se alle nyhedsbreve
 

Business i billeder

Se alle

BrandView Hvad er Brandview?

BrandView er en service fra Berlingske Media, hvor virksomheder har mulighed for at kommunikere deres specialviden direkte til brugere og læsere af Berlingske.
Dette kan gøres på print i Berlingske og Berlingske Business, eller online på b.dk og business.dk.

Ønsker du at vide mere om BrandView, bedes du kontakte content marketing afdelingen Public Impact via e-mail: info@publicimpact.dk.

Business Events Se alle

Business.dk anvender cookies til at huske dine indstillinger, statistik og at målrette annoncer. Denne information deles med tredjepart. Læs mere

Kære læser. Velkommen til business.dk.

Vi kan se, at du har installeret en adblocker, så vi ikke kan vise dig annoncer. Det er vi kede af, fordi indtægter fra annoncer er en helt afgørende årsag til, at vi dagligt kan tilbyde dig journalistik af høj kvalitet.

Vi håber derfor, at du i din adblocker vil tillade visning af annoncer fra business.dk Det er nemt og tager kun et øjeblik: Se hvordan du gør her.

Med venlig hilsen
Berlingske Business

Tilbage til artiklen