20. november 2009, 13:27 – opdateret 22. november 2009, 12:47

Sidste år på dette tidspunkt var der i Danmark ca. 44.000 arbejdsløse; nu er der 100.000, som er på vej mod de 170.000, mener nogle.

På det tidspunkt var der relativt mange ledige job, og ofte oplevede virksomhederne at have svært – endog meget svært – ved at få jobbene besat. Der blev talt om »jobfest«, og mange offentligt ansatte søgte over i den private sektor, for der var der gode lønninger, sundhedsordninger, bordfodbold og konkurrence om at have den bedste arbejdsplads.

Det har ændret sig.

Svært at finde talenterne
Det, der måske ikke har ændret sig, er, at det stadig kan være en udfordring for virksomhederne at komme i kontakt med de særligt talentfulde og dygtige kandidater. For et år siden fik de måske mange tilbud (50 pct. af alle DJØFere havde været udsat for at blive uopfordret »prikket på skulderen«), men de var ganske selektive. I dag får de ikke så mange tilbud, men de sidder lidt fastere i deres nuværende stol. Risikoen ved at skifte og evt. vælge forkert er blevet stor; man ved, hvad man har, men ikke, hvad man evt. vil få.

Der findes rigtig mange meget dygtige og særligt talentfulde kandidater, der desværre ikke er i arbejde lige nu, fordi deres virksomhed er gået konkurs, har valgt at nedlægge en afdeling, skære til benet eller lignende, så ofte oplever virksomhederne, at der blandt de aktivt søgende er interessante kandidater, men virksomhederne ønsker ofte også at komme i kontakt med ikke-aktivt søgende kandidater. Og hvordan kommer man i kontakt med dem?

Da jeg begyndte i branchen for 20 år siden indrykkede jeg en annonce i Berlingske eller Jyllands-Posten afhængig af, på hvilken side af Bæltet arbejdsstedet var. Det var da til at forstå; markedspladsen for nye job var i søndagsaviserne, og alle læste dem – også de ikke-aktive jobsøgere.

Det har ændret sig.

Mange veje
Internettet har overtaget, og i dag findes der mange forskellige farver på paletten, som man kan bruge for at komme i kontakt med interessante kandidater. De aktive jobsøgere er blevet meget nemmere og billigere at komme i kontakt med. Men eftersom markedspladsen har ændret sig, så er det blevet lidt sværere at komme i kontakt med de passive jobsøgere. Hvad kan man så gøre for at komme i kontakt med dem?

Det vigtigste er stadig, at man har gjort sit indledende hjemmearbejde og brugt tid på at analysere præcist, hvad det er, man leder efter. Hvilke resultater skal skabes? Hvilke aktiviteter skal gøres for at skabe dem, og hvilken adfærd ligger bag? Hvilke kapabiliteter skal man besidde for at skabe de resultater? Når man er helt skarp på den analyse, så kan man fastlægge profilen og spørge sig selv, for hvem det job i den virksomhed er interessant og relevant lige nu? Hvor sidder de i dag, og hvorfor skulle de ville over i det her job i denne her virksomhed?

Den næste udfordring er at sikre, at de relevante ved, at muligheden findes, og at sikre, at man kommer i dialog med dem.

Få fat i dem
Det er her paletten kommer frem, og farverne er bl. a.:

Der er ganske mange passive jobsøgere, der har oprettet jobagenter og lagt sig i forskellige databaser. Nogle af udbyderne af databaser arbejder meget seriøst med deres kandidater og kan have mange spændende muligheder i basen – også fra udlandet.

ANNONCER i printede medier er stadig i mange tilfælde en god mulighed, man skal blot kende mediets brugere lidt bedre. Og så er der jo branding/profileringsmuligheden, som også er nævneværdig i traditionelle jobannoncer

NETVÆRKET bør man altid gennemgå. Kender vi nogen, der kender nogen?

DE DIGITALE NETVÆRK. LinkedIn m.m.

HEADHUNTING forstået som direkte uopfordret proaktiv henvendelse til kandidater kan også være en mulighed, der er mere medgørlig i nogle situationer end andre.

BANNERANNONCERING, hvor ens budskab spredes over en lang række af meget besøgte sites.

TV, hvor vi faktisk selv har god erfaringer med at komme i kontakt med passive jobsøgere.

Det kræver mere analyse og omhyggelighed end tidligere at sætte sig ind i, hvor man bedst kommer i kontakt med kandidater.

Dialogen
Næste skridt er naturligvis at skabe lysten fra kandidatens side til at indlede en dialog. Det kræver en række andre discipliner såsom kommunikation, employer branding og meget mere. Mere om det en anden gang.

Slutteligt vil jeg endnu en gang slå et slag for, at virksomhederne ser på deres hjemmeside med kandidatøjne: får kandidaten mere lyst til at arbejde i jeres firma ved at checke jer ud via hjemmesiden, eller får kandidaten et indtryk, der måske afholder kandidaten fra at gå i dialog med netop jer?

Det er min opfattelse, at hjemmesiden bliver et vigtigere og mere afgørende kommunikationsmiddel, og det er samtidig en kommunikationsfacon, hvor modtageren – uden at virksomheden nogensinde får at vide hvorfor – kan vælge virksomheden fra.