Det er mit forslag.

Enten er du og dine medarbejdere ikke dygtige nok - ellers også er det udtryk for en dårlig og utryg virksomhedskultur.

Det er mit forslag.

Enten er du og dine medarbejdere ikke dygtige nok - ellers også er det udtryk for en dårlig og utryg virksomhedskultur.

En nul-fejl-kultur er vel ikke i sig selv et problem.

Det er vel først et problem i det øjeblik, at kulturen er pedantisk og medarbejderne ikke bliver mødt med respekt og anerkendelse.

Fejl kan være fatale og det så vi i et tidligere dilemma, hvor der var lavet en regnefejl på et par millioner. Regnskabet var uden at nogen havde opdaget regnefejlen fremlagt og godkendt på en generalforsamling. Det er vel en fejl af en størrelse, som får konsekvenser.
Personligt foretrækker jeg at modtage behandling på et hospital, som arbejder i retning af en nul-fejl-politik og gør alt for at kvalitetssikre deres behandling af patienterne.

Der er ingen tvivl om, at fokusere ledelsen på fejl af pedantisk karakter og undlader de at fokusere på de vellykkede resultater, så mister medarbejderne motivationen, fokus og antallet af fejl øges. Det kan sjældent fra ledelsen side betale sig at mobbe og kue medarbejderne. Mennesker vokser med anerkendelse og ros.

Det er min erfaring, at ledelseskulturen transformeres ned gennem organisationen. Er den øverste leder/direktør en der leder sine medarbejder ved at kue og undertrykke dem ved eksempelvis at fokusere på fejl, ja så vil de medarbejdere, der bliver i organisationen enten tilpasse sig, blive syge eller finde en anden stilling. Passer en nul-fejl-kultur ikke med, hvad du som leder trives i er det vigtigt, at få flyttet dig over i en anden virksomhed, før din selvtillid er helt knust. For ikke at tale om den faglige anerkendelse, som alle har behov for at opbygge i deres job, er blevet sat over styr og du får ry for at præforme dårligt.

Susanne Teglkamp foreslår, at lederen forsøger at ændre kulturen først. Vil det ikke være Davids kamp mod Goliat?

Der er endeligt også den mulighed, at du rent faktisk ikke præformer i jobbet og at din chef gør dig opmærksom på det. Det kan nemt opleves, som at kulturen er en nul-fejl.kultur. Er det tilfældet, så vil det måske være en god ide, at kikke på, hvordan du kan komme til at præforme bedre. Der er flere muligheder: Du kan se på arbejdsprocesserne og undersøge om de kan optimeres og om, der ved en anden arbejdsgang og arbejdsfordeling, kan leveres med en lavere fejlprocent.
Karriererådgiver Bodil Damkjær

Start ikke med at kaste håndklædet i ringen, men forsøg om du kan ændre noget. Sørg for at være grundig forberedt.

En nul-fejls kultur kan være opstået på mange måder. Et godt sted at starte kan være at få sat temaet på dagsorden:
Hvem er en nul-fejls kultur til gavn for?
Hvad har det af konsekvenser? - ressourceanvendelsen, medarbejdernes motivation, kundernes tilfredshed?
Hvad ville der ske, hvis man løsnede lidt på nul-fejls kravet?

Hvis ikke man som leder kan få en fornuftig diskussion om nul-fejlskulturen og komme frem til en løsning og håndtering, der passer til ens egne ledelsesmæssige idealer, så kan det være tidspunktet, hvor man skal overveje at søge væk. De personlige omkostninger kan være for store, hvis man skal gå på kompromis med væsentlige personlige ledelsesmæssige holdninger.