Jeg mener ikke det er seriøst at lade de tidligere ansøgere søge på lige fod med alle andre, når du ved at de ikke har en chance. De er jo på forhånd afskrevet. Og kalde til et orienteringsmøde, jo måske, men når der nu er en HR afdeling - så ville jeg tage den derfra.

Lederen burde have handlet før end den økonomiske krise brød ud, da de ikke leverede en tilfredstillende indsats.

Dengang burde de have fået en påmindelse om at forbedre sig og hvis det ikke skete, så skulle de have været fyret dengang.

Ja, jeg blev fyret som ingeniør pga krisen. Men så søgte jeg job hos firmaets værste konkurrent - og blev ansat i udviklingen til en højere løn.
Konkorrenceklausol? Næh - dem skriver jeg aldrig under på.

Det nytter ikke at ansætte alene på baggrund af de har været der før, og at der har været personlige relationer.
Det er en produktionsvirksomhed ikke en fætter og kusine fest, hvor nepotisme skal fremelskes. Der er ikke noget værre når - især en chef - hiver gamle venner ind, det fremhæver man er en amatør.
Når medarbejderne ønsker dette, skal de svares pænt, at alle kan søge jobbet hvis det slås op.
Samtidigt skal det meldes krystal klart ud, at det er de til en hver tid bedst egnede kandidater der tilbydes jobbet.
Tidligere ansættelse er ikke en kvalifikation der står alene, og det giver ingen fortrinsret.
Idet øjeblik en leder prøver at genskabe eller fastholde fortiden, ødelægger man muligheden for at imødekomme fremtiden.

Jeg opfatter mine medarbejderes ønske om at få deres gamle kolleger tilbage dels som et tegn på deres fortsatte loyalitet over for tidligere kolleger og dels som et – meget menneskeligt – behov for at stille tiden tilbage, så alt kan blive som før krisen. Men det bliver aldrig det samme, virksomhed har været gennem en nødvendig forandringsproces i den mellemliggende periode, og hvis vi agerer som om intet var hændt – ved at genansætte de to afskedigede medarbejdere (som oven i købet ikke ydede optimalt) – så har vi jo ikke lært noget af krisen. Der er sandsynligvis brug for tilførsel af nyt blod til afdelingen. Gamle rutiner skal ændres og nye idéer plantes.

Som leder bør jeg ikke forfalde til nemme løsninger, når jeg skal ansætte. Der skal derfor gennemføres en grundig jobanalyse – gerne i samarbejde med nøglemedarbejdere: hvilke opgaver skal løses i afdelingen, hvilke kompetencer er allerede til stede i teamet, og hvilke mangler vi. Hvad kræver det at blive en succes i den pågældende funktion, hvilke kompetencer bør kandidaten som minimum besidde, og hvad ville være et yderligere plus. Her taler vi både faglige og personlige kompetencer.

Som næste skridt vil jeg kalde teamet sammen og fortælle, at vi har to ledige stillinger i afdelingen. Der er nu udarbejdet en jobbeskrivelser med modsvarende krav til kvalifikationer. Med udgangspunkt i disse vil jeg gå i gang med at lede efter de rette kandidater. Hvis medarbejderne kender nogen, som kunne være relevante og interesserede kandidater til stillingerne, må de gerne henvise dem til mig. Dette gælder også de to afskedigede medarbejdere, men tidligere ansatte vil ikke automatisk foretrukket frem for andre, da vi vil sikre os det bedste match i den nuværende situation.

Jeg vil overveje at genansætte dem.

Jeg vil spørge ind til hvorfor deres kolleger kunne lide dem. Jeg kan have været uvidende om, at de faktisk var centrale for afd. velbefindende.

De kan være det bindingsmiddel i afd. som faktisk fik ting til at glide.
Også selvom den indsats jeg kunne få øje på, ikke imponerede. Jeg ved, at jeg ikke ser alt.

Jeg kan motivere dem stærkt når de kommer tilbage, og jeg kan lære noget om de indre linier i min afdeling.

SÃ¥, ja, jeg vil gerne antage dem igen, Medmindre jeg havde en god faglig grund til at fyre dem.
I så fald må jeg afveje, hvad jeg finder vigtigst.

Naturligvis skal stillingerne slås helt almindeligt op, og de bedst egnede skal ansættes, uanset hvor de tidligere har arbejdet. De to personer, der blev fyret, blev netop verfet ud, fordi de var svageste led, og nu har vi jo chancen for at finde en bedre erstatning.

Hvis de ansatte hyler op, betyder jeg dem på te og tudekiks.