27. november 2009, 14:58

Det er et klassisk problem. Personalesamtaler - som MUS og PU - har ry for at handle om at snik-snakke henover kaffen - inden begge springer videre i hamsterhjulet. Eller at medarbejderne og lederne fokuserer på, hvordan medarbejderen skal forbedre sig. Men ifølge Ulrik Schultz Brix, chefkonsulent i Dansk Erhverv, skal lederne bruge samtalen til at tale om virksomhedens - og medarbejderens visioner og ambitioner.

"Se samtalen som en investering til at udvikle talentet foran dig," opfordrer han.
  
Problemet er i dag, at MUS hører under HR, der sender et spørgeskema til lederen, som så krydser af.

"Samtalen er oplagt til at spørge medarbejderen: Hvad er det du vil? Hvad gør dig glad? Brug kerneværdierne til at finde ud af, hvordan lederen gør medarbejderen til en endnu bedre stjerne," siger han.

Det, at tale om virksomhedens mål, er et godt springbræt til at tale om, hvad virksomheden og medarbejderen har af mål.

Lederen skal vide, at der i dag ikke er tradition for at blive lang tid i samme virksomhed.

"Derfor kan samtalen også bruges til at tale om fem års planer. Vær ærlig over for medarbejderen. Hvis virksomheden ikke kan tilbyde drømmejobbet, så vær

åben for at give de redskaber, medarbejderen efterlyser. Det kan betyde, at medarbejderen bliver længere, fordi de møder opbakning," siger Ulrik Schultz Brix.

Her er fem gode råd til ledere til medarbejdersamtalen:

1) Betragt medarbejdersamtalen som et tidspunkt til at matche talentets kompetencer med virksomhedens behov. Samtalen skal handle om virksomhedens visioner 
og strategier - der udmønter sig i bestemte arbejdsopgaver. Dernæst kan lederen koble udførelsen af arbejdsopgaver med talentets kompetencer. Herved kan der 
identificeres en eventuel ubalance mellem det medarbejderen kan og vil.

2) Brug samtalen til at tale om motivation og virksomhedens strategi. Spørg, hvad medarbejderen forbinder med succes. Hvilke arbejdsopgaver, udfordringer og 
kvaliteter motiverer talentet? Kan dette kobles til virksomhedens strategi? De spørgsmål gør, at lederen ikke skal gætte på, hvad der motiverer - og udfordrer medarbejderen.

3) Fokuser på samtalen før og efter mødet. Ifølge Ulrik Schultz bliver 80% af tidsforbruget brugt under selve samtalen, mens kun tyve procent bliver udnyttet efter samtalen.

"Glem ikke, at værdien af samtalen for både virksomhed og talent handler om den forandring og udvikling, der opstår i adfærd, kompetencer og attitude efter samtalen," siger han og tilføjer:

"En forudsætning for en vellykket MUS er en systematisk forberedelse og insisterende opfølgning, hvor fokus i højere grad bør være på det der rammer samtalen ind – altså før og efter."

4) Vær ikke bange for at tale karriere og karriereveje. Talentet har fokus på sin egen karriere. Lad derfor være med at tie emnet ihjel.

"Tal åbent om talentets ønsker og ikke-ønsker og forfremmelsesmuligheder. Uanset om talentet ser sig som den kommende CEO, eksperten, generalisten eller kaospiloten, så får du værdifuld information om talentets forventninger til dig og virksomheden," siger Ulrik Shultz.

Meld ud om hvad der er muligt og ikke muligt, men gør det klart at du understøtter talentet i sin karrierevej - også selv om dette måtte lede ud af virksomheden.

5) Vær leder for talentet.

"Vi har det med at tro, at talenterne er både selvstartende og selvmotiverende, men dette er både en farlig og forkert opfattelse. Det er farligt fordi det bliver en undskyldning for ikke at lede og motivere talenterne," siger Ulrik Shultz.

Mange talenter har et højt drive - men retningen og timingen kræver ledelse. Derfor har talenterne brug for lederens hjælp til at identificere, om han eller hun er på rette vej.