Der er mange grunde til ikke at indfører kvoter

Først og fremmest skal private virksomheder selv bestemme hvem der skal lede den. Det skal staten ikke blande sig i.

Hvis man gerne vil til toppen skal man gå efter et job som adm. dir. Dernæst kan man gå efter en bestyrelseskarrierer. Hvordan kommer man så til toppen? 1) relevant uddannelse, 2) den rigtige partner, 3) kort barselsperiode og 4) vælge de rigtige jobs (ikke HR e.l., men derimod noget med bundlinjeansvar). Vedr. uddannelse så er der stadig MARKANT flere mænd på de "relevante" uddannelser.. dvs. de studieretninger der ikke er bløde (kommunikation, hum osv.)

Erfaringerne fra Norge er ikke gode. University of Michigan har eksempelvis dokumenteret at virksomhedernes performance er faldet.

Endeligt må det være et nederlag for de mange dygtige kvinderne der "kan selv".

Hva kan andre land lære fra Norge?
Internasjonalt er det meget stor interesse for hva som har skjedd og skjer i Norge i forbindelse med loven om kjønnskvotering i ASA-styrene.
Norge er blitt sammenligningsgrunnlaget som brukes av politikere, praktikere og aktivister i mange land, og fungerer som en lekegrind for forskere.
I denne artikkelen presenteres både en ramme og enkeltarbeider som bidrar til å møte denne internasjonale interessen.
Et vanlig spørsmål som stilles, er om loven har vært vellykket. Svaret avhenger av hvilket perspektiv som anvendes: samfunnsperspektiv, bedriftsperspektiv eller individperspektiv. Utgangspunktet for lovforslaget er samfunnsperspektivet, men det er ikke gitt at loven om kjønnsbalanse har vært vellykket for samfunn, bedrift eller den enkelte kvinne selv om kvinneandelen er blitt vel 40 prosent.
I artikkelen presenteres noen lærdommer fra Norge, men de langsiktige effektene er det foreløpig vanskelig å si noe om.

Læs mere
http://talenttuning.com/news/blog/

Ansættelse bør altid ske på baggrund af faglighed og ikke køn.