En spændende artikel, som endnu engang sætter streg under, at vi som ledere i Danmark, stadig har forbedringsmuligheder. En enkelt kommentar og refleksion til afsnittet i artiklen som påpeger at "...enkelte føler sig dårligt ledet, men ikke er det...". I en sådan udmelding, skal vi som ledere passe på ikke at falde i den fælde, hurtigt at henfalde til netop denne konklusion, når vi står i en situation hvor medarbejderne udviser utilfreds adfærd i henhold til vores daglige ledelse. Det er en næsten klassisk situation hvor vi i stedet ligger ansvaret på medarbejderne, men ikke tager det på os selv. Det er til enhver tid den oplevede virkelighed hos medarbejderne der er gældende og ikke vores virkelighed som ledere. Det er hvad vi som ledelse gør ved den, der er afgørende.
Det er i spændingsfeltet mellem medarbejderens og ledelsen vi har de største udfordringer, ofte fordi vi, som ledelse, ikke påtager os det fulde ansvar for medarbejdernes engagement, men "uddelegere" ledelsen og motivation og engagement til medarbejderen selv, i de rammer vi som ledelse sætter for dem. I stedet for, skal vi som ledere, sørge for at sætte rammerne på vegne af vores ejere, og dernæst sørge for at medarbejderne i videst mulig forstand løbende er motiveret og engageret for at fylde de rammer ud. Hvis enkelte eller flere medarbejdere af forskellige årsager ikke formår at holde engagementet, så er det vores ansvar, som ledere, at bistå dem i at komme tilbage på sporet, i stedet for at træffe den lette beslutning om at denne person "ikke kan hjælpes". Alle kan hjælpes, det er blot et spørgsmål om indsigt, indlevelse og i sidste ende ledelsesmæssig kvalitet. Og ja, når vi har gjort vores arbejde godt og arbejdet med dem som har svært ved at holde engagementet, så har vi ikke "en som ikke kan/vil reddes", men en medarbejder, som har nogle helt andre udfordringer end blot at passe sit arbejde. For det er min klare holdning, at behandler vi medarbejderne som vores kerneprodukt, og dermed arbejder individuelt med deres trivsel, engagement og udvikling, så vil vi aldrig komme i en situation hvor "vi må give op".
Der vil komme situationer hvor vejene skal skilles pga. medarbejderens udvikling ikke længere kan honoreres, deres privatliv gør at prioriteringerne er anderledes eller blot dårlig kemi mellem mennesker. Men vi kender til årsagen, respekterer den, og arbejder med den. Vi som ledere må blot sætte os ind i den givne situation, og lede medarbejderen gennem udfordringerne de må have, i respekt for selskabets mål og ønsker, og sammen få lavet en plan for fremtiden, også selvom den ligger udenfor den nuværende arbejdsplads. ”At give op”, er netop én af hovedårsagerne til, at en tredje del af besvarelsen ligger i den knap så gode kategori. Som artiklen rigtig nok pointere, så kan løsningerne være mange, men vigtigst af alt er, at vi som ledelse ”gør noget”.