Jeg ville få det dårligt med mig selv, hvis jeg ikke turde, og jeg ville være en dårlig medarbejder, jeg ik kan give konstruktiv kritik.

venligst
Bo Rasmussen. Klejnsmed

Ledergruppen er nødt til at snakke sammen og klarlægge problemerne, det er godt nok mest Heidi der har et problem, men man er fælles om den samlede opgave at være ledere

Heidi skal være HELT åben, for hun er den der er mest påvirket og den der også er størst kandidat til at forlade virksomheden.

Dilemmaet er indlysende, 'mig' og Jens har ingen problemer, Heidi har. Så hvorfor kaste sig selv i problemer for at hjælpe den 3. part?

Kan det hele skyldes at Heidi er eneste høne i kurven? Overreagerer hun eller er tonen for rå overfor hende, bevidst eller ubevidst, fordí hun er kvinde?

Endelig kan det hele jo også skyldes at Heidi blot ikke er så dygtig som Jens og 'mig' og det derfor er nødvendigt for chefen at være over hendes med kvaliteten.

Men uden at tage det op i dialog vil enden være at Heidi frustreret enten går eller bliver gået, og et lukket møde mellem ledere, hvor også stilen på ledelse diskuteres, er nødvendigt i moderne ledelses stil. Og Heidi må tage imod evt kritik fra chefen, i andres påhør, hvis hun ikke selv tager mødet kun de 2.

For at sikre at stemningen løftes og leder teamet kommer til at fungere, skal konflikten tages.

Typer som Erik har favoritter og prügelknaber. Og det kan hurtigt skifte. Heidi har måske tidligere været en favorit - hun har jo været der i flere år.

Nu er du ny og lige nu i kridthuset. Men du kan godt begynde at tælle ned til at du bliver syndebuk. Interesant iøvrigt at to ud af tre teamledere er nye. Har en af de foregående været syndebuk - en rolle som Heidi nu har overtaget?

Iøvrigt må dine referencer - hvis nogle - have svigtet dig. Konsulentbranchen indenfor et fagområde er som regel så forholdsvist lille, at det er muligt at få nogle oplysninger om virksomheden og ledelsesstilen.

Chefen Erik fremstilles som en hård og uretfærdig leder, der laver forskelsbehandling, men er han "blot" utilstrækkelig og forsøger at bevare magten ved at sprede frygt, eller stikker det dybere. Desværre lider en række ledertyper af dyssocial personlighedsforstyrrelse (psykopat er sådan et grimt ord), og den slags mennesker kan gøre ubodelig skade i en organisation med store menneskelige ofre til følge.
Hvis Erik er en sådan type, ved han det ikke selv og kan/vil derfor ikke erkende, at der er noget problem. Han kan ikke "tales til fornuft" - der er jo ikke noget i vejen med ham, og man kan derfor ikke ændre noget som helst med møder, samtaler mv.
Enten skal Erik væk, eller også skal de andre se at komme væk, og det kan ikke gå for hurtigt. Erik har vel også en chef, og ham/hende kan de tre kolleger eventuelt henvende sig til for at få løst konflikten. Ellers er det bare om at finde sig et andet og bedre job så hurtigt som muligt.

Jeg har aldrig oplevet, at der kom noget godt ud af at konfrontere en chef på baggrund af en oplevet dårlig ledelse, og jeg ville da slet ikke gøre det, hvis det var en anden leder, der havde de dårlige oplevelser.

Ift. afkrydsning her, så har jeg krydset af under intet at gøre. I virkeligheden ville jeg gøre en af to ting:

Hvis jeg selv var af den overbevisning, at Heidi var en ringe medarbejder, så der var en naturlig forklaring på, at hun arbejdede under mikroskop, mens jeg havde frie forhold, så ville jeg vitterligt ikke gøre noget, da den indblandende stil jo bare ville være et udtryk for situationsbestemt ledelse, som jeg er stor tilhænger af.

hvis jeg derimod syntes, at Heidi var en dygtig medarbejder, så ville jeg sørge for at rose hende så meget som muligt, når jeg var sammen med Erik, så jeg han fik lejlighed til at genoverveje sit kontrolniveau. Det har faktisk været min oplevelse, at uegenyttig ros vægter tungt i chefernes vurdering og behandling af deres medarbejdere. Resultat: ingen har noget at blive sure over, og potentiel vinder alle: Chefen mister ikke en dygtig leder og kan bruge sin tid mere nyttigt end på flueknepperi, Heidi får lidt mere respekt og albuerum, og man får selv et bedre klima at arbejde i, hvilket samlet typisk også vil være synligt på virksomhedens bundlinie. Kan det blive mere lækkert?

''
I ugens dilemma er der for mig at se et generationsskifte på vej. De 3 unge, generation Y finder sig ikke i en gammel elefant, som tror han er konge og leder dem ud fra princippet del og hersk. De trives ikke med indbyrdes konkurrence, som chefen lægger op til. De vender ikke det blinde øje til, når chefen mobber en kollega. De vil dele viden med hinanden og indgå i et fællesskab. Frem for alt er de ikke konfliktsky.

De bør udnytte deres generations stærkeste våben: deres netværkskompetencer og rotte sig sammen mod chefen og tage magten. Personlig tror jeg ikke på, at chefen vil ændre ledelsesstil. Han finder en syndebuk, fordi det i mange år har fjernet opmærksomheden fra hans egn utilstrækkelighed. Så gør han utilstrækkelighed synlig for chefniveauet højere oppe.

Bodil Damkjær Karriererådgiver

Det er sjovt at ingen af mulighederne involverer Heidi - mon hun overhovedet har en mening om den måde hun bliver behandlet på? Jeg ville vælge først at tage en snak med hende og evt. bakke hende op i en snak med Erik.

Det er sjovt at ingen af mulighederne involverer Heidi - mon hun overhovedet har en mening om den måde hun bliver behandlet på? Jeg ville vælge først at tage en snak med hende og evt. bakke hende op i en snak med Erik.

Også i den grad, i ytringsfrihedens og demokratiets ånd, men der skal også være plads til gamle Erik.

Venligst
Bo Rasmussen. Klejnsmed