13. november 2011, 07:52

De fleste arbejdspladser har oplevet det: Medarbejderen er velfungerende i jobbet, men på et tidspunkt begynder omgivelserne at lægge mærke til, at vedkommende gradvist har forandret sig. Som oftest er der ikke tale om en forandring, der er kommet over natten, men en ændring over tid.

Man begynder at fokusere på, hvornår forandringen egentlig skete, og ved nærmere eftertanke har der måske været situationer, hvor medarbejderen agerede anderledes end normalt. Tilmed er sygefraværet måske blevet mere hyppigt. Mistanken omkring et alkoholproblem eller anden form for misbrug dukker op i ens tanker og dernæst spørgsmålet: Hvad gør jeg? Og skal jeg i det hele taget blande mig? For hvad nu, hvis mine antagelser er forkerte, og der slet ikke er tale om noget misbrug?

En medarbejders livsstil – som f.eks. et misbrugsproblem – er ikke længere en privat sag. Fakta er, at flere og flere virksomheder involverer sig og ikke længere er så berøringsangste. Dette var et af budskaberne på en konference, som behandlingscentret Majorgården afholdt for noget tid siden under temaet Dare to Care.

Hjælp til afvænning

Tendensen bekræftes yderligere i en ny og endnu ikke offentliggjort undersøgelse om sundhedsledelse, som Lederne netop har foretaget. Her svarer 40 procent af de adspurgte ledere, at de tilbyder deres medarbejdere hjælp til alkoholafvænning og 28 procent svarer, at de tilbyder anden form for misbrugsafvænning. Og det går godt i tråd med, at medarbejderne rent faktisk forventer, at lederen griber ind og involverer sig. Ifølge en undersøgelse lavet af Epinion for Dansk Erhverv for et år siden mener to ud af tre danskere, at chefen bør blande sig i medarbejdernes alkoholforbrug.

Det er således ikke længere så tabubelagt at tale om misbrugsproblemer, men vi kan ikke komme udenom, at det stadig er et meget følsomt emne, og at det er en af de ledelsesopgaver, som man skal gå til med nænsom hånd. Samtidig kræver det handlingskraft, hvis man skal have medarbejderen ud af misbruget og tilbage til at være velfungerende og effektiv igen.

Usikkerhed bag berøringsangst

Der er ingen tvivl om, at jo mere viden og indsigt, en leder har omkring misbrugsproblemer, desto nemmere er det at tage fat i medarbejderen. Berøringsangsten opstår som oftest, fordi man er usikker på, hvilke spørgsmål skal man stille, og hvordan man i det hele taget skal konfrontere medarbejderen.

Jeg har igennem mine år som leder haft en del vanskelige samtaler, og jeg må medgive, at den samtale, jeg engang måtte tage med en medarbejder om misbrug, har været én af de sværeste. Selv om jeg fulgte min intuition, holdt fast i mine observationer og var forberedt på, at medarbejderen ville nægte, kunne jeg ikke undgå at blive berørt af situationen.

Og det er her, jeg mener, at man i rollen som leder er nødt til at være handlekraftig og professionel. Skal der ske en forandring, skal der tales lige ud af posen, konsekvenserne af et eventuelt fortsat misbrug skal synliggøres, og der skal fremlægges en handlingsplan. Men det er en krævende ledelsesmæssig opgave, fordi man både skal konfrontere en sårbar medarbejder og samtidig selv være i stand til at sætte grænsen for, hvor langt man kan gå, før "rigtige" behandlere skal involveres og tage over.

For mig er der ingen tvivl om, at det er en ledelsesopgave at hjælpe en medarbejder med et misbrugsproblem sideordnet med en hvilken som helst anden alvorlig sygdom. Ledelsen har en vigtig rolle og en pligt til at tage fat i problemet og blande sig.

Gør noget!

Første skridt er at få udarbejdet en misbrugspolitik. En politik, der indeholder helt konkrete værktøjer, så der dermed er formuleret et klart signal om, at virksomheden ved noget om misbrug og rent faktisk er interesseret i at gøre noget ved det.

Det handler om at tage fat i problemet og gøre noget. Det eneste, du som leder ikke må gøre, er ikke at gøre noget.