19. april 2009, 15:00

Mange danske virksomheder har det svært i øjeblikket og må derfor må ty til afskedigelser. Afskedigelser er blandt de vanskeligste ledelsesbeslutninger, der skal træffes, og hvis virksomheden skal komme gennem afskedigelserne på en ordentlig måde, kræver det, at medarbejderne har tiltro til ledelsens beslutninger og tillid til, at ledelsen kan få virksomheden gennem krisen.

Ledelsen skal derfor sandsynliggøre et behov for, at der skal finde afskedigelser sted. Processen i forbindelse med afskedigelserne skal være god, og gældende regler og love skal være overholdt.

Hvorfor afskedige
I Danmark har vi et fleksibelt arbejdsmarked, hvor det er muligt for virksomhederne at afskedige medarbejdere i nedgangstider. Det betyder, at virksomhederne tør ansætte medarbejdere i gode tider i modsætning til mange andre lande, hvor det er meget svært at afskedige medarbejdere. Det er det, vi kalder flexicurity, og det er en styrke for det danske arbejdsmarked.

I Danmark har vi også ledelsesretten, og bl.a. i kraft af denne kan virksomheden bestemme, hvor mange og hvem der er behov for at afskedige. Men til ledelsesretten knytter der sig en ledelsespligt. Det er pligten til at sørge for, at afskedigelserne gennemføres, så både virksomheden, de medarbejdere, der skal blive, og de afskedigede kommer gennem afskedigelserne på en god og ordentlig måde.

Dette kræver god kommunikation fra ledelsens side. Medarbejderne ved ofte, hvordan der ser ud i virksomheden, selv om de ikke ser regnskaberne. De kan mærke, hvis der produceres mindre, og hvis ledelsen ikke kommunikerer dette, og hvordan de har tænkt sig at forholde sig til dette, bliver fornemmelserne til fantasier, der mange gange er værre end realiteterne.

Ledelsen skal derfor kommunikere udsigterne for virksomheden med alle de usikkerheder, der er forbundet med dette. De skal kommunikere, hvis der skal ske afskedigelser, og de skal kommunikere, hvorfor det er nødvendigt at afskedige, og hvordan det vil bidrage til virksomhedens overlevelse.

Beslutningen
Som hovedregel skal Samarbejdsudvalget inddrages ved større organisationsændringer og afskedigelser. Når beslutningen skal træffes, er det derfor en god ide at bruge Samarbejdsudvalget og inddrage det i det omfang, man skal, og hvor det er hensigtsmæssigt. Ved at bruge Samarbejdsudvalget kan ledelsen også få en fornemmelse af, hvad der rør sig hos medarbejderne, og hvordan kommunikationen målrettes mest muligt mod medarbejdernes behov.

Overvej grundigt hvem det er, der skal afskediges. Se på hvilke kompetencer, der er behov for på kort sigt for at få virksomheden ud af krisen, men overvej også, hvilke kompetencer der er behov for på længere sigt, når den øjeblikkelige krise er overstået, så de rette kompetencer er til stede på det tidspunkt.

Når det er overvejet, er det også muligt at forklare hver enkelt medarbejder, hvorfor valget faldt på netop denne. Hvis processen skal være god, er det nødvendigt, at medarbejderne forstår, både hvorfor der skal afskediges som helhed, men også hvorfor den enkelte er valgt. Det skaber en accept af, hvorfor der afskediges.

Lad være med at afskedige nogle af mere irrationelle årsager som personlige præferencer og antipatier. Det kan koste i forhold til både den interne og eksterne branding, idet vilkårlighed skaber mistillid til ledelsen, og netop tillid til ledelsen er vigtig, hvis virksomheden skal komme godt igennem krisen.

Overhold love og regler
Det følger som før nævnt af ledelsesretten, at virksomhederne har ret til at træffe beslutning, om der skal ske afskedigelser, og hvem der skal afskediges.

Men der er regler, der indsnævrer, hvem og hvordan man afskediger. Det er regler, der fremgår af overenskomster og i lovgivningen, og som man bør være opmærksom på ude i virksomhederne.

Det skader nemlig den enkelte virksomhed, når reglerne bliver brudt. Det skader på virksomhedens renomme at skulle igennem en sag om usaglig opsigelse. Den medarbejder, der bliver udsat for en usaglig opsigelse, bliver ikke nogen god ambassadør for virksomheden senere hen. For de medarbejdere, der bliver tilbage, er det et dårligt signal at sende, at virksomheden dels ikke har styr på tingene, dels at man som medarbejder kan risikere at blive udsat for at blive opsagt uden hold i lovgivning. Endelig kan det give dårlig omtale i presse og i lokalsamfundet, hvis man får sager om usaglig opsigelse.

Ledelsens legitimitet
Det er en ledelsespligt at træffe de nødvendige vanskelige beslutninger, der skal bringe virksomheden gennem krisen, og det er en ledelsesret at bestemme, hvilke dispositioner der skal træffes for at komme igennem krisen.

Men hvis virksomheden skal komme sig hurtigt over den performancenedgang og mistillid, der som regel følger efter afskedigelser, og hvis virksomheden vil undgå, at de dygtigste medarbejdere begynder at overveje at finde en ny arbejdsplads, skal beslutningerne kunne forstås og accepteres af medarbejderne. Derfor skal beslutninger om afskedigelser være truffet med både hjerne og hjerte.