»Ordentlighed« er kommet på dagsordenen; og det er også værd på arbejdspladsen at diskutere blandt ledelse og medarbejdere, hvad ordentlighed indebærer.
6. september 2009, 05:00 – opdateret 19. maj 2012, 16:24
Hvad vil det egentlig sige at være et ordentligt menneske? Selv om de fleste af os har en idé om, hvad det indebærer, har den seneste uges debat om historikeren Henrik Jensens nye bog »Det ordentlige menneske« inspireret mig til at tænke over dette spørgsmål, der også er meget fundamentalt, når vi taler ledelse og samarbejde.
Ifølge Henrik Jensen er stort set alt, hvad der hedder autoritet, blevet fortrængt, og ordentlighed og anstændighed er afløst af selvoptagethed, offermentalitet og et overdrevent opmærksomhedsbehov. Om det står så galt til i samfundet, vil jeg gerne stille spørgsmålstegn ved, idet jeg dagligt møder mange mennesker, som insisterer på at være ordentlige i den forstand, at de uegennyttigt vil gøre noget for andre og for fællesskabets bedste.
Autoriteten
Det faktum, at vi lever i et individualiseret samfund, hvor fælles normer og værdier ikke kan tages for givet, gør det imidlertid meget relevant at diskutere, hvilken rolle autoritet og ordentlighed spiller og bør spille i relation til at sikre, at mennesker kan fungere sammen i et socialt fællesskab herunder ikke mindst, når fællesskabet er en arbejdsplads.
Begrebet autoritet er i mange sammenhænge blevet et fyord, herunder også når det handler om relationen mellem leder og medarbejder. For mange mennesker giver autoritet i ledelse associationer til tidligere tiders ledelsesstil a la Kaj Holger fra tv-serien Krøniken, hvor underkastelse og accept af arbejdsvilkårene var en selvfølge, hvis man ville beholde sit arbejde. Meget vand er løbet gennem åen siden, og i dag går mange mennesker på arbejde med klare forventninger om, at arbejdspladsen er en arena for selvudvikling og selvrealisering, og at ledelsen i tillæg hertil påtager sig et væsentligt ansvar for medarbejdernes trivsel og sundhed. For nogle medarbejdere gælder, at de gerne vil ledes, men de bryder sig ikke om at få ordrer. De vil gerne tildeles opgaver, men kun hvis de er spændende. Og de vil gerne være sunde, hvis blot arbejdspladsen betaler.
På sin vis er det sådan set legitimt nok, at medarbejdere i dag forventer, at der er en personlig gevinst ved at yde en indsats; men det er også vigtigt ikke at reducere arbejdet til et simpelt bytteforhold mellem arbejdstager og arbejdsgiver. Arbejdspladsen er et produktivt og socialt fællesskab, hvis succes i høj grad afhænger af lederes og medarbejderes vilje og evne til at påtage sig et ansvar for fællesskabet og samarbejde konstruktivt om at skabe noget værdifuldt og meningsfyldt. Dette også selv om arbejdet af og til ikke kun er forbundet med noget sjovt, spændende og selvudviklende.
Ledelse
For lederen er det fortsat nødvendigt at have øje for den enkelte medarbejders behov for selvudvikling, både fordi det kan være afgørende for fastholdelse af medarbejderen, og fordi det er vigtigt for virksomheden, at medarbejderne løbende udvikler deres kompetencer. Det er imidlertid også vigtigt for både medarbejderne og virksomheden, at lederen udøver sin autoritet. Ikke som Kaj Holger gjorde det, men ved på en ordentlig og ansvarsfuld måde at påtage sig retten og pligten til at lede.
Retten og pligten til at lede handler jo om at lede og fordele arbejdet. Men hvordan gør vi det på en ordentlig måde? Svaret er ikke entydigt og afhænger meget af, hvilken virksomhed vi er leder på; men ved at reflektere over følgende spørgsmål finder vi måske svaret:
Hvordan giver vi eksempelvis instrukser til medarbejderne, så de bliver motiveret, og produktiviteten fremmes? Er hensynet til den enkeltes forudsætninger med i vores overvejelser, når vi tildeler opgaver og tilrettelægger arbejdstiden? Hvad vil det sige at afskedige på en anstændig og værdig måde? Og hvordan griber vi ind på en ordentlig måde, når der er samarbejdsproblemer, trivselsproblemer eller sundhedsproblemer hos medarbejderne?
Spørgsmålene tårner sig op, og du kan formentlig selv komme i tanke om flere. Hvilke der er relevante at stille, afhænger naturligvis af situationen. Ofte er der mange hensyn at tage, og ikke altid peger de i samme retning. Jeg tror imidlertid, at ledelse, samarbejde og konkurrencekraft trives bedst, hvis vi værner om både autoriteten og ordentligheden, om end det skal være i moderne udgaver.
