Del : SMS
Berlingske Business

Jobklausulloven skal til eftersyn

I løbet af foråret skal beskæftigelsesministeren vurdere, om jobklausulloven fungerer. Arbejdsmarkedets parter er langtfra enige, og ønskerne går lige fra stærkere lovgivning til total afregulering. Også fra advokatside har der lydt kritik af loven. Men virker loven faktisk efter hensigten?

Artiklen fortsætter under annoncen

Medarbejder- og kollega-klausul, hemmelig klausul, virksomhedsklausul, non-solicitation-aftale mv. Alle disse begreber er variationer over samme tema, som fra den 1. juli 2008 blev reguleret i jobklausulloven.

En jobklausul er en aftale, der hindrer eller begrænser en medarbejders mulighed for at opnå ansættelse i en anden virksomhed end den, hvor han er ansat. Aftalen indgås enten mellem arbejdsgiveren og en medarbejder (fx en aftale med en it-chef om, at han ikke må tage sine medarbejdere med, hvis han forlader virksomheden) eller mellem arbejdsgiveren og en anden virksomhed.

Efter de gældende regler kan en jobklausul kun gøres gældende over for medarbejderen, hvis den er indgået skriftligt. Den skriftlige aftale skal indeholde oplysninger om, hvorledes medarbejderens jobmuligheder konkret begrænses af jobklausulen samt om medarbejderens ret til kompensation. Kompensationen skal udgøre mindst 50 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet.

HEMMELIGE KLAUSULER

Inden jobklausulloven trådte i kraft den 1. juli 2008, var der ingen regler om, at medarbejdere skulle informeres om jobklausulerne, og de blev derfor ofte holdt hemmelige. De medarbejdere, der blev ramt af en jobklausul, havde ingen reel mulighed for at få kompensation fra arbejdsgiveren.

Den daværende beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen udtalte i forbindelse med vedtagelsen af den nye lov om jobklausuler i 2008, at det var helt urimeligt, at arbejdsgiverne hemmeligt og omkostningsfrit kunne binde medarbejderne til virksomheden, og at loven var et klart fremskridt for medarbejderne.

Det var et par meget omtalte domme, der ansporede regeringen til at udarbejde loven. I den ene dom opretholdt Sø- og Handelsretten en jobklausul mellem to virksomheder på it-området som gyldig. I den anden dom udtalte Arbejdsretten direkte, at jobklausulen i den konkrete sag var »illoyal« over for den vikar, der var blevet afskåret fra at opnå ansættelse som følge af klausulen.

REVISION AF LOVEN

Allerede ved lovens vedtagelse i juni 2008 blev det aftalt, at loven skulle tages op til revision i 2010.

Selv om de gældende regler om jobklausuler kun er halvandet år gamle, har de allerede givet anledning til en del debat, både fra arbejdsgiver- og lønmodtagersiden. Kritikerne har særligt angrebet lovens mudrede formuleringer, der efter deres opfattelse har skabt mere forvirring end klarhed. Der har blandt andet været forvirring om, hvorvidt begrebet arbejdsgivere også omfattede aftaler mellem aktionærer/aktionærkreds og en anden virksomhed.

Et andet kritikpunkt var, at loven ikke i tilstrækkeligt omfang ville opfylde sit formål, nemlig at begrænse arbejdsgiveres brug af jobklausuler. FTF fremførte blandt andet, at loven var for svag, og at jobklausuler helt burde forbydes. De mente, at jobklausuler skadede lønmodtagernes mobilitet, og at arbejdsgiverne i stedet burde forsøge at fastholde deres medarbejdere gennem incitamentsordninger. PROSA udtalte ligeledes, at den nye lov ikke ville stoppe de hemmelige klausuler.

Men hvad er status i realiteten nu - halvandet år efter, at loven trådte i kraft?

VIRKER LOVEN?

I forbindelse med den netop overståede høring har Advokatrådet udtalt, at selv om brugen af jobklausuler er øget, så anvendes de stadig i meget begrænset omfang.

Min personlige oplevelse er, at jobklausulloven - uanset dens uklarheder - har bidraget til, at arbejdsgivere er ganske tilbageholdende med at aftale nye jobklausuler, og at hidtidige jobklausuler i vidt omfang er blevet ryddet ud. Dette hænger sammen med, at mange af de hidtidige jobklausuler havde et meget bredt anvendelsesområde, og at det bestemt gør indtryk på arbejdsgiverne, at alle de medarbejdere, som er berørt af en jobklausul, hver især kan rejse et godtgørelseskrav, hvis klausulen ikke lever op til jobklausullovens krav. Noget andet er, at nogle arbejdsgivere måske lader hemmelige klausuler leve videre ud fra en forestilling om en begrænset opdagelsesrisiko. Men også her må det nok forventes, at budskabet om risikoen for store godtgørelser til medarbejderne vil brede sig og føre til, at omfanget af disse klausuler begrænses.

Business blogs Alle blogs

Forsiden lige nu

Til forsiden

Business anbefaler

Gratis breaking news på mobilen

Send BUSINESS BREAK til 1929 og modtag en SMS med en bekræftelse. Det er gratis - tilmelding koster kun almindelig takst. Du kan til hver en tid afmelde tjenesten igen.

Afmeld: sms BUSINESS BREAK STOP til 1929

Tilmeld Afmeld

Business Nyhedsbrev

Få breaking news og det bedste overblik fra Business.dk morgen og eftermiddag - eller modtag hver uge et prioriteret overblik over investorstof, privatøkonomi, ejendomme, digtal, karriere, media og vækst.

Se alle nyhedsbreve

Business i billeder

Se alle

BrandView Hvad er Brandview?

BrandView er en service fra Berlingske Media, hvor virksomheder har mulighed for at kommunikere deres specialviden direkte til brugere og læsere af Berlingske.
Dette kan gøres på print i Berlingske og Berlingske Business, eller online på b.dk og business.dk.

Ønsker du at vide mere om BrandView, bedes du kontakte content marketing afdelingen Public Impact via e-mail: info@publicimpact.dk.

<p>Henrik Olejasz Larsen</p>

Hør investeringsdirektør Henrik Olejasz fortælle hvor galt det i virkeligheden står til med Italien, og om vi er på vej mod en ny EU-krise efter nej'et ved folkeafstemningen søndag:

Business Events Se alle

Business.dk anvender cookies til at huske dine indstillinger, statistik og at målrette annoncer. Denne information deles med tredjepart. Læs mere